Edith Almeida Advogada

02/02/2022

Informativo.

Você conhece os riscos trabalhistas em contratar funcionários através de MEI?

Pois bem, o MEI: Microempreendedor Individual, deverá desenvolver uma das atividades / ocupações permitidas.

Importante mencionar, que é possível contratar prestador de serviços através de MEI, desde que a referida atividade seja desenvolvida com autonomia.

Entretanto, se a prestação de serviços ocorrer com os requisitos de vínculo empregatício (artigo 3º, caput - CLT), conforme apontaremos abaixo, restará configurado o vínculo de emprego.

Logo, contratar profissional, com risco exclusivo do negócio para a empresa contratante e contendo todos os requisitos concomitantes: Pessoalidade, subordinação, habitualidade, onerosidade.

Gera vínculo de emprego e consequentemente obrigação da Empresa, assinar CTPS, pagar as verbas contratuais e rescisórias, além de configurar fraude a legislação trabalhista.

Pois a prestação de serviços não ocorre com autonomia, tampouco tem a finalidade que o MEI representa, havendo todos os requisitos acima descritos, o contrato tem natureza empregatícia.

Salve esse post, pois ele é de extrema relevância para as relações de emprego.

Por Edith Almeida.

30/01/2022

Informativo.

Continuando o post ao lado👇 referente à Portaria de nº 14, de 20 de janeiro de 2022 do Ministério do Trabalho e Previdência e da Saúde, publicada em 25/01/2022.

Seguimos pontuando resumidamente, acerca das condutas que as empresas devem ter, agora em relação aos casos suspeitos e das pessoas que tiveram contato com casos positivos de Cov!d-19.

A Portaria enumera os casos que considera como suspeitos de Cov!d-19 e contatantes.

O referido texto diz que as empresas devem afastar tais trabalhadores, pelo prazo de 10 (dez dias) do trabalho presencial.( 2.6 e 2.7 anexo)

Esse período poderá ser reduzido para 07 (sete dias), se o trabalhador *suspeito de Cov!d de 19*:

1. Estive há 24 horas sem febre;
2.Sem usar antitérmico (remédio);
2.‘’ remissão dos sinais e sintomas respiratórios.’’

Ainda de acordo com a referida Portaria, nos casos das pessoas que tiveram *contato com casos positivos de Cov!d-19*, o período de afastamento do trabalho presencial, também poderá ser reduzido para 07 (sete dias), contanto que:

1. ‘’... tenha sido realizado teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP)..’’
ou
2. ‘’.. teste de antígeno a partir do quinto dia após o contato, se o resultado do teste for negativo..’’

Esse informativo é muito importante para o contrato de trabalho, caso queira, salve esse post.

Por Edith M. Almeida. OABRJ 196.708

26/01/2022

Informativo.

O Post acima faz referência a Portaria de nº 14, de 20 de janeiro de 2022, publicada em 25/01/2022, e que já está em VIGOR, do Ministério do Trabalho e Previdência e da Saúde.

Esse será o 1º de alguns posts informativos, que trarei sobre a Portaria em referência, que alterou a Portaria conjunta nº 20 de 2020.

Em breve resumo, o texto publicado traz medidas de controle, precaução e redução dos riscos de transmissão da Cov!d - 19, no ambiente de trabalho, ou seja, não trata apenas do período de afastamento dos trabalhadores.

E para iniciar, temos uma alteração bem relevante, acerca da conduta que as empresas devem ter, em relação aos casos confirmados da Cov!d – 19, suspeitos e das pessoas que tiveram contato com casos positivos de Cov!d-19.

Além do texto enumerar os casos descritos como confirmados, narra que:

‘’ 2.5 A organização deve afastar das atividades laborais presenciais, por dez dias, os trabalhadores considerados casos confirmados…

2.5.1 A organização pode reduzir o afastamento desses trabalhadores das atividades laborais presenciais para sete dias desde que estejam sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios.’’

Ou seja, foi reduzido o tempo de afastamento dos trabalhadores confirmados com Cov!d-19.

Em breve, trarei a continuação de informativos sobre a Portaria acima mencionada.

07/12/2021

🏖️ Férias, o período mais aguardado para descansar e recuperar as energias! Aqui, separamos algumas informações importantes que você precisa saber sobre o tema 😉.

Mas, para ajudar a esclarecer esses e outros pontos relativos às férias, confira a nossa matéria especial https://www.tst.jus.br/ferias1 e consulte a Consolidação das Leis do Trabalho http://bit.ly/CLTbrasileira

22/08/2020

Informativo. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943.
Inicialmente, convém mencionar que esse informativo não tem como objetivo, esgotar o tema sobre a respectiva matéria.

A Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, dispõe em seu artigo 29, que ao admitir um empregado, o empregador deve inserir na CTPS:

*Data de admissão;
*Remuneração;
*Condições consideradas especiais (caso haja);

Vale lembrar, que no campo remuneração, deve-se indicar o salário, bem como o valor estimado de gorjeta, se houver.

Importante ressaltar ainda, que de acordo com o parágrafo 3º do artigo mencionado, é obrigação do empregador, registrar seus funcionários com as devidas anotações descritas acima, sob pena de sofrer lavratura do auto de infração.

Por fim, também é importante citarmos, que é PROIBIDO o empregador, realizar anotações desabonadoras de seus funcionários em sua CTPS (carteira de trabalho), ou seja, não pode haver anotações que ferem a imagem, bem como a dignidade do trabalhador, sob pena de possibilitar por parte de o empregado pleitear indenização por danos morais.

22/08/2020

Informativo. Breves comentários sobre a lei 14.020/ 2020, no tocante a suspensão do contrato temporário de trabalho.

A lei nº 14.020/ 2020 (Conversão da Medida Provisória nº 936, de 2020), implementou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública.

Inicialmente, convém mencionar que esse informativo, não tem como objetivo esgotar o tema sobre a respectiva matéria.
A referida lei trouxe a possibilidade de suspensão temporária dos contratos de trabalho.

Pessoal, importante mencionar que a possibilidade acima mencionada, não é aplicável às empresas públicas, sociedades de economia mista, inclusive subsidiárias, tampouco órgãos da administração pública direta e indireta.

O artigo 8º informa, que durante o tempo que persistir o estado de calamidade pública, a empresa poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho de seus funcionários, observando as peculiaridades da legislação para a referida situação.

Essa suspensão do contrato de trabalho, poderá ocorrer de forma parcial ou total, pelo prazo de até 60 dias, dividido em dois períodos de até 30 dias.

De acordo com o artigo citado, o prazo acima, poderá ser prorrogado de acordo com ato do poder executivo.
Importante ainda citar, que os funcionários farão jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador, durante a suspensão do contrato de trabalho.

Portanto, conforme o parágrafo 4º do artigo acima mencionado, durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregado não poderá manter atividades laborais, ou seja, de trabalho, mesmo que a distância como o trabalho remoto, sob pena de alterar as características da suspensão do contrato de trabalho e sujeitar a empresa a demais penalidades descritas na lei.

29/07/2020

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Hoje a CLT estabelece que, em uma demissão sem justa causa, a empresa não pode readmitir o funcionário por 90 dias sob pena de incorrer em fraude.