Esmanhotto Advocacia Trabalhista

30/06/2021

A Covid-19 trouxe para as empresas uma preocupação adicional: como administrar trabalhadores dos “grupos de risco”? “Grupos de risco” são aquelas pessoas que, por alguma característica especial, estão mais propensas que as outras a contrair o coronavírus.
Uma dúvida frequente é se as empresas podem se recusar a contratar trabalhadores dos grupos de risco. Segundo a doutrina e a jurisprudência trabalhistas mais aceitas, a recusa do emprego por parte da empresa somente é lícita se o candidato ao emprego não reunir os requisitos mínimos exigidos para o exercício da função. Se o candidato ao emprego reúne esses requisitos, ou a função para a qual se habilita não exige nenhum atributo especial, o fato de o empregado pertencer a um grupo de risco não é motivo para a empresa se recusar a contratá-lo. Trata-se de ato discriminatório intolerável que pode ser punido inclusive criminalmente.
Não há Lei, também, que obrigue a empresa a afastar do serviço o trabalhador que integra grupo de risco, mas o trabalhador pode se recusar a trabalhar se comprovar que o ambiente de trabalho oferece risco potencial à sua saúde.
Se a empresa tem um ou mais trabalhadores nos grupos de risco, o mais sensato é remanejá-los para setores onde o risco de contaminação seja menor ou alocá-los em trabalho em home office.
Nos casos extremos, o trabalhador pode até mesmo pedir a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, por culpa da empresa, mas não pode, por conta própria, se recusar a trabalhar apenas por medo de contrair a doença.

20/06/2021

11/06/2021

Uma auxiliar de limpeza de um hospital infantil em São Caetano do Sul (SP) foi dispensada por justa causa após se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19. A empregada recorreu à justiça, mas a decisão do hospital foi validada pela magistrada da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul.
A auxiliar de limpeza buscou reverter a dispensa, alegando que não teve oportunidade de explicar sua decisão. Conforme consta da fundamentação da decisão, a empresa comprovou ter realizado campanhas sobre a importância da vacinação, em especial para os que atuam em áreas críticas do ambiente hospitalar, e juntou advertência assinada pela trabalhadora por recusar a vacina. Outra negativa de vacinação pela mulher ocorreu menos de uma semana depois.
Nos termos da decisão exarada no processo, é dever do empregador oferecer condições dignas que protejam a saúde, a integridade física e psíquica de todos os trabalhadores que lhe prestem serviços, e que a liberdade de consciência não deve se sobrepor ao direito à vida.
"A necessidade de promover e proteger a saúde de todos os trabalhadores e pacientes do Hospital, bem como de toda a população deve se sobrepor ao direito individual da autora em se abster de cumprir a obrigação de ser vacinada", fundamentou a magistrada.
Para balizar sua decisão, trouxe entendimento do Supremo Tribunal Federal, que considerou a obrigatoriedade da vacinação conforme disposto no artigo 3º da Lei 13.979/2020 (ADIs 6.586 e 6.587 e ARE 1.267.897), além de mencionar guia técnico do Ministério Público do Trabalho sobre a vacinação de covid-19, que prevê afastamento do trabalhador e considera falta grave a recusa injustificada em não se vacinar.

02/06/2021

Na próxima quinta-feira, dia 03 de junho, é dia de Corpus Christi, expressão latina que significa Corpo de Cristo. O evento, com data móvel, é sempre celebrado na quinta-feira seguinte ao domingo da Santíssima Trindade, que acontece no domingo após o de Pentecostes, o qual ocorre 50 dias depois da Páscoa.
Contudo, a data não é considerada feriado nacional, constituindo feriado municipal em diversas cidades, especialmente as localizadas no sul e sudeste do País.
Para que o dia de Corpus Christi seja feriado municipal é necessário que haja lei municipal que assim o considere. Se no município não houver a mencionada lei, a paralisação das atividades na data em comento dependerá de acordo entre empregados e empregador, o qual poderá prever a compensação das horas relativas à folga.
Em Curitiba a data é considerada feriado religioso, decretado pela Lei nº 3015 de 24 de agosto de 1967.

27/05/2021

Acidente de trajeto é aquele sofrido pelo trabalhador no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, podendo ocorrer em qualquer meio de locomoção, seja ele transporte público ou veículo próprio, conforme previsto no artigo 21,inciso “IV”, letra d, da Lei 8.213/91.
O acidente de trajeto é equiparado ao acidente de trabalho, assegurando, portanto, ao empregado acidentado os mesmos direitos que o acidente “típico” ocorrido durante a execução do trabalho.
Entre 12 de novembro de 2019 e 20 de abril de 2020, esteve em vigor a Medida Provisória nº 905. Esta MP pretendia criar o “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo” e “flexibilizar” diversos direitos trabalhistas. Entre os direitos exauridos de fato, estava o de caracterização do acidente de trajeto como acidente de trabalho.
Ocorre que a MP nº 905 não foi convertida em lei, produzindo, portanto, somente efeitos provisórios.
Desse modo, somente não serão considerados como acidente de trabalho os acidentes de trajeto ocorridos entre 12.11.2019 e 20.04.2020.
Portanto, os acidentes de trajeto anteriores e posteriores àquele período são equiparados ao acidente de trabalho.
Regra geral, o acidente de trajeto equipara-se ao acidente de trabalho apenas no que se refere a repercussões de ordem previdenciária (benefícios e estabilidade acidentária).
Assim, não há dúvidas acerca da obrigação do empregador de emitir a Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) à Previdência Social, de forma que seu empregado, em caso de afastamento, possa usufruir do benefício previdenciário de auxilio acidente.
O acidentado terá o direito à estabilidade no emprego por doze meses, independentemente do gozo do auxílio acidente (artigo 118 da Lei nº 8.213/91).
Logo, é responsabilidade do empregador a emissão da CAT e a manutenção do vínculo empregatício pelos doze meses seguintes, a contar da cessação do benefício previdenciário, devendo ser responsabilizado em caso de descumprimento desse dever.

25/05/2021

Constitui prática contumaz das empresas dos mais diversos setores o ato de remunerar o empregado em quantia superior à que efetivamente é declarada. Trata-se do famoso “por fora”, no qual o contracheque estampa um valor, mas, de fato, o empregado recebe montante superior ao que consta na sua folha de pagamento.
Tal medida normalmente é utilizada com o intuito de reduzir os gastos previdenciários, tributários e demais despesas advindas da relação empregatícia, visto que quanto maior a remuneração do empregado, maiores serão os recolhimentos a serem realizados.
Ademais, quando a empresa decide pagar o salário a latere (“por fora”), geralmente, não considera essa verba ao calcular outros direitos, tais como as horas extras, adicional noturno, férias, 13º salário e aviso prévio, já que o cálculo é feito com base apenas em parte da sua remuneração, aquela indicada na folha de pagamento.
Assim, durante todo o período em que o trabalhador recebe esse tipo de pagamento, ele terá prejuízo em relação às demais verbas. Até mesmo após a rescisão o empregado sofrerá dano financeiro, já que o saldo do FGTS sacado e até mesmo o seguro desemprego, no caso da dispensa sem justa causa, terão valores inferiores ao devido.
Além disso, como esse valor é acordado de modo informal, sem registro, o empregado também não terá segurança em relação à continuidade dos recebimentos.
Por ser prática ilegal e resultar em prejuízo financeiro, o pagamento de salário “por fora” pode ser discutido judicialmente pelo empregado através de ação trabalhista que reivindique as respectivas diferenças salariais não pagas pelo empregador.
E sempre é importante alertar: não basta a mera alegação do empregado desacompanhada de prova. Para ter reconhecido o direito a eventuais diferenças salariais, o empregado deve comprovar robustamente (através de documentos e/ou testemunhas) a configuração do pagamento a latere.
A prova documental pode ser composta por extratos bancários que comprovem depósitos habituais ou qualquer outro documento que ateste o pagamento e que seja reconhecido em audiência pelo empregador ou por testemunha.

13/05/2021

Foi sancionada nesta quarta-feira (12/05/2021) a Lei 14.151/21, que garante à empregada gestante o afastamento do trabalho presencial durante o período da pandemia da Covid-19, sem prejuízo do recebimento do salário, conforme segue na literalidade do texto abaixo:

“Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação”.

A Lei gera debates. Isto porque a saúde pública é dever do Estado. E como nem todas as profissões possibilitam o trabalho remoto - e a nova lei não estipula nenhuma compensação nestes casos - o que se dá aí é que o ônus - que deveria ser público - será transferido para um empregador privado. E, isso ocorrendo, nas situações em que for impossível o trabalho na forma remota, pode haver certa discriminação no momento da contratação.

13/05/2021

Infelizmente, tratar o trabalho escravo como uma página virada da história do Brasil é um erro. A Lei Áurea, de 13 de maio de 1888, foi, sem dúvida, um passo fundamental para que o Estado brasileiro reconhecesse como ilegal o direito de propriedade de uma pessoa sobre a outra. O problema, no entanto, ainda persiste, embora se apresente de forma diferente da ocorrida até o século 19. Somente em 2020, 942 pessoas foram resgatadas do trabalho escravo em todo o país.
O termo “trabalho análogo ao de escravo” deriva do fato de que o trabalho escravo formal foi abolido pela Lei Áurea em 13 de maio de 1888. Até então, o Estado brasileiro tolerava a propriedade de uma pessoa por outra não mais reconhecida pela legislação, o que se tornou ilegal após essa data.
De acordo com o artigo 149 do Código Penal Brasileiro, são elementos que caracterizam o trabalho análogo ao de escravo: condições degradantes de trabalho (incompatíveis com a dignidade humana, caracterizadas pela violação de direitos fundamentais coloquem em risco a saúde e a vida do trabalhador), jornada exaustiva (em que o trabalhador é submetido a esforço excessivo ou sobrecarga de trabalho que acarreta a danos à sua saúde ou risco de vida), trabalho forçado (manter a pessoa exercendo a atividade através de fraudes, isolamento geográfico, ameaças e violências físicas e psicológicas) e servidão por dívida (fazer o trabalhador contrair ilegalmente um débito e prendê-lo a ele). Os elementos podem se apresentar juntos ou isoladamente.
Os setores que concentram a maior parte dos trabalhadores explorados são: criação de bovinos para corte (32%), cultivo de arroz (20%) e fabricação de álcool (11%). No total, 39% das vítimas tinham até o 5º ano do Ensino Fundamental incompleto, enquanto 31% eram analfabetos . (Fonte: https://observatorio3setor.org.br)
É possível denunciar ocorrências de trabalho análogo à escravidão pelo Disque 100.
A Divisão de Erradicação do Trabalho do Ministério da Economia (DETRAE) recebe denúncias pelo sistema Ipê (https://ipe.sit.trabalho.gov.br/ #!/).
O Ministério Público do Trabalho (MPT) tem um aplicativo, o MPT Pardal, que também recebe denúncias e está disponível para Android e IOS.