Ribeiro & Lima Lopes

23/12/2020

04/11/2020

Amanhã ao vivo com Flávia Consoli, falaremos sobre direitos trabalhistas em ano de pandemia!

20/10/2020

Como f**a o 13º salário dos empregados que tiveram o contrato suspenso?
O 13º salário é um benefício em geral garantido a trabalhadores urbanos, rurais e domésticos que possuem carteira assinada, que estão sob o regime CLT.
Independente de quando o empregado começou a trabalhar, todos os empregados que trabalharam durante o ano, por mais de 15 dias tem o direito ao recebimento de tal verba.
Em que pese seja aguardado o recebimento no final do ano, importante sabermos que os empregados que foram atingidos pela MP 936, convertido na lei 14.020, poderão ter algum impacto no valor recebido.
Esclarecemos que o 13º Salário, tem como sua base de cálculo, o valor dos salários pagos pela empresa durante o ano.
Assim uma vez que os empregados que tiveram seus contratos suspenso receberam benefício e não salário durante o período, a base de cálculo do 13º salário não será integral, mas sim proporcional ao período em que houve a suspensão do contrato.
Como exemplo, o empregado que recebe um salário mínimo, e teve seu contrato de trabalho suspenso por 3 meses, ao invés de receber 1 salário mínimo à título de 13º salário, receberá o valor aproximado de R$ 783,00, Já se o contrato for suspenso por 6 meses, a remuneração do 13º Salário será de 50%, ou seja, neste caso, o empregado receberá cerca de R$ 522,00.

07/10/2020

A empresa pode obrigar o empregado a voltar ao trabalho dentro da empresa, após o trabalho em home office adotado devido à pandemia?

Com o início da pandemia, a MP 927 previa a possibilidade do teletrabalho, a fim de enfrentamento dos efeitos econômicos da pandemia.

Todavia a MP perdeu sua validade, e assim, passou a ser adotado o que prevê a CLT, sendo que assim, vale o que diz o contrato de trabalho.

Se o contrato original fora feito na modalidade presencial, a empresa pode sim obrigar ao empregado retornar ao serviço dentro da empresa, porém, se o contrato de trabalho, previsa originalmente o trabalho em home office, a empresa somente poderá mudar a modalidade para presencial se o empregado aceitar tal condição.

Temos como exceção quanto ao retorno do empregado em atividade presencial, mesmo que o contrato assim preveja, para os empregados integrantes de grupo de risco, ainda assim, desde que a empresa não possa garantir ao empregado condições seguras dentro da empresa.

17/09/2020

Contratar ex empregado como Pessoa Jurídica ou terceirizado, antes de 18 meses pode ser considerado fraude e gerar o reconhecimento do vínculo de emprego.
Com a crise, muitas empresas que demitiram seus funcionários, agora, estão recontratando os mesmos como pessoa Jurídica, a fim de diminuir a carga de impostos, porém, nos termos do artigo 5 C, da lei 6.019/74, que regulamenta a terceirização de mão de obra, a contratação de ex empregado antes do período de quarentena de 18 meses pode ser considerada fraudulenta, e por consequência gerar a unicidade contratual, e reconhecimento de vínculo de emprego no período posterior ao encerramento do contrato de trabalho.
A única exceção à regra, é a contratação do ex empregado aposentado.

01/09/2020

A proximidade com o fim de ano, faz com que diversas empresas busquem trabalhadores temporários para preenchimento de vagas sazonais. Mas você sabia que um contrato temporário somente é valido se feito por empresa especializada?
Considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Porém muitos ignoram tal previsão legal, e acabam por contratar empregados temporários sem registro ou através de contrato de experiência.
Ocorre que diferente dos contratos por prazo indeterminado, os contratos regidos pela lei 6.019/74 e suas alterações pela lei 13.429, de 2017, diferente da CLT, não garantem ao empregado algumas previsões como a multa de 40% do FGTS, aviso prévio.
Recentemente ainda, o TST entendeu que a empregada contratada em contrato temporário nos termos acima disposto, não possui estabilidade gestacional, ante o empregado ter ciência desde sua contratação de que seu contrato poderá ser encerrado em qualquer momento, inexistindo multa em caso de rescisão antes do prazo previsto para o contrato terminar.
Já outras modalidades de contrato por prazo determinado, além de multa a ser paga em caso de rescisão antecipada, assim como risco de descaracterização, com a condenação ao pagamento de todas as verbas devidas em um contrato por prazo indeterminado, ainda traz à empregada gestante, o direito à estabilidade até 5 meses após o parto.

25/08/2020

Você sabia que empregado que apresenta Atestado médico e descumpre a ordem de isolamento pode ser demitido por justa causa?
Temos observado vários casos em que empregados com suspeita de COVID, recebem atestado médico que determina o afastamento do trabalho, e por consequência o isolamento social dos envolvidos a fim de evitar a propagação da doença.
Ocorre, que em diversos casos, o empregado que deveria f**ar isolado no período do atestado, acaba por descumprir a ordem de restrição, aparecendo em redes sociais, bem como sendo flagrado em situações de lazer, como festas, reuniões e viagens contrariando a ordem de restrição imposta por conta de sua pretensa doença.
A situação em questão, se observada e devidamente comprovada, pode causar a demissão do empregado por Justa Causa, considerando a evidente má fé do empregado.
Neste sentido, diversas decisões da Justiça do Trabalho acabam por conformar a legalidade da demissão por Justa Causa ao empregado que fornece atestado médico, e usa o período de afastamento não para recuperação e isolamento, mas sim apenas para ter uma folga do trabalho.

19/08/2020

Você sabia que o empregador também pode ser demitido por “Justa Causa”?
Muito se fala sobre a demissão por Justa Causa do empregado que descumpre o art. 482 da CLT, porém o empregado, também pode pleitear a demissão por justo motivo, através de pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho.
A regra que permite a rescisão indireta, prevista no art. 483 da CLT, que em a seguinte redação:
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Dentro das possibilidades trazidas, a que mais se observa é a prevista na alínea “d”, que diz respeito ao cumprimento de obrigações como pagamento de salários, FGTS, INSS e demais benefícios devidos.
O empregado que fizer uso deste direito, deverá judicialmente pleitear o reconhecimento do pedido de rescisão indireta, que, caso reconhecido, dará ao empregado o direito de receber as verbas rescisórias que receberia caso tivesse sido demitido sem justa causa, como o aviso prévio, multa do FGTS entre outras verbas.

13/08/2020

Justiça do Trabalho de Minas Gerais mantém justa causa para trabalhadores que agrediram as esposas. A penalidade foi aplicada a um caseiro que foi preso após agredir a esposa na fazenda onde prestava serviço. E a um bombeiro civil que agrediu sua companheira. Apesar de a briga ter ocorrido na residência do casal, ambos trabalhavam no mesmo hospital.

Confira a matéria na íntegra em >> https://bit.ly/JustaCausa-Mantida

12/08/2020

Uma das garantias dadas aos trabalhadores, que em acordo com seu empregador aderiram à MP 936, é a garantia de emprego. Segundo a legislação, o prazo de estabilidade será o mesmo período que durar a suspensão do contrato ou a redução salarial.

Porém, ainda que seja reconhecida a garantia provisória ao emprego, os empregados que infringirem o art 482 da Clt, podem ser demitidos por justa causa, sem direito a qualquer indenização.

Os motivos são os mais variados.

Desde situações mais graves, como concorrer contra o próprio empregador, agressão à colega ou superior, assim como atos de improbidade, que pode ser desde desvio de valores, apresentar atestado médico falsif**ado, bater ponto de colega entre outros exemplos, autorizam a rescisão imediata do contrato, mesmo que inexistam penalidades anteriores, como também infrações de menor gravidade.

No caso destas mais corriqueiras, mesmo com menor gravidade, quando repetidas após diversas punições, a exemplo de faltas não justif**adas, atrasos, descumprimento de normas ordens dos superiores, f**a autorizada a demissão por justa causa, inexistindo assim garantia de emprego que protege o empregado em questão.

05/08/2020

O Governo Federal, através da MP 936, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, assim como dispôs sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido ante a situação de pandemia do Coronavirus.

A presente medida tem como principais característica a possibilidade da Suspensão de Contratos de Trabalho, assim como a redução proporcional de salários, através de acordo entre empregados e empregadores, desde que em contrapartida, as empresas mantenham o emprego de seus trabalhadores.

Originalmente, a previsão era de suspensão de contratos por até 60 dias, e a redução de salários por até 90 dias, porém com o posterior decreto 10.422/2020, aumentou os prazos para ambos os casos, ou seja, suspensão do contrato ou redução salarial para até 120.

Vale esclarecer, que os empregados que tiverem suas remunerações reduzidas, ou seus contratos suspensos, poderão receber do governo federal o Benefício Emergencial de emprego e renda, cujo os valores serão calculados com base no valor que o empregado teria direito de seguro desemprego.

Por outro lado, as empresas que se valerem desta previsão legal, ao fim da suspensão do período de redução de salário, deverão garantir ao empregado, a garantia provisória no emprego, por igual período de redução ou suspensão do contrato.

Ainda, benefícios como o plano de saúde deverão ser mantidos, quando por outro lado, em ocorrendo a suspensão do contrato, o vale transporte e vale refeição poderão ser suspensos, uma vez que estes são devidos para o empregado que estiver trabalhando.

23/07/2020

A Medida Provisória 927 perdeu eficácia no dia 19/07/2020. Entenda como f**a o teletrabalho, antecipação de férias e feriados, banco de horas, exames médicos e a C**a.

Em 22.03.2020 foi publicada a Medida Provisória MP 927/2020, que estabeleceu as medidas trabalhistas que poderiam ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).
Assim como ocorreu com a MP 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020) e conforme estabelece a Constituição Federal, a MP 927/2020 deveria ter sido votada e convertida em lei pelo Congresso Nacional antes do vencimento do prazo, o que não ocorreu.
Como não houve sua conversão em lei, a referida MP perdeu sua validade Entretanto, produziu efeitos de 22.03.2020 a 19.07.2020.
Assim, os atos praticados entre empregador e empregado durante sua vigência, continuarão válidos para todos os efeitos legais.
De acordo com o publicado aqui, saiba o que muda com a perda da Validade da MP 927/2020:
Teletrabalho
* O empregador não poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância;
* F**a proibido a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
Férias Individuais e Coletivas
* O empregador volta a ser obrigado a comunicar o empregado das férias com 30 dias de antecedência;
* A concessão das férias só poderá ser feita para período aquisitivo adquirido;
* O pagamento das férias e do abono pecuniário volta a ser devido em até 2 dias antes do início de gozo.
* As férias coletivas devem ser feita com 15 dias de antecedência e por um período mínimo de 10 dias;
* As férias coletivas devem ser comunicada ao sindicato da categoria e à SEPRT.
Antecipação da Folga dos Feriados
* Os empregadores não poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais.
banco de horas
Fonte guia trabalhista