Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça

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Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça

Com 35 anos de história, desafiamos desigualdades e defendemos a classe trabalhadora em todo o Brasil. Nossa paixão é a justiça social!

Vamos juntos transformar direitos em conquistas!

21/05/2026

Com a atualização da NR-1 em 2026, assédio, pressão abusiva e ambientes tóxicos passaram a ser reconhecidos oficialmente como riscos à saúde mental no trabalho. Saiba mais sobre o tema!

➤ O que mudou com a NR-1?

A nova regulamentação determina que empregadores precisam identif**ar, analisar e combater fatores capazes de provocar sofrimento emocional e adoecimento psicológico. Na prática, prevenir assédio moral e sexual deixou de ser apenas uma política institucional.

➤ O que são riscos psicossociais?

São fatores presentes na rotina corporativa que podem comprometer a saúde mental dos(as) trabalhadores(as), como:

• humilhações constantes
• constrangimentos
• perseguições internas
• pressão excessiva
• objetivos abusivos
• sobrecarga emocional
• relações profissionais tóxicas

Todos esses elementos agora devem integrar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

➤ O que as organizações precisam fazer?

Não basta manter um manual de conduta arquivado. As instituições precisam implementar ações efetivas de prevenção, incluindo:

• capacitações internas
• canais confiáveis de denúncia
• monitoramento do clima organizacional
• revisão de práticas nocivas
• procedimentos para apuração de relatos

As medidas devem ser registradas e revisadas periodicamente.

Quando a companhia não demonstra controle sobre situações de violência psicológica ou excesso de pressão, pode sofrer penalidades administrativas e fortalecer futuras ações judiciais relacionadas ao adoecimento ocupacional.

➤ Como agir diante de situações de assédio?

Reunir provas é um passo importante. Mensagens, e-mails, registros de conversas, testemunhas e anotações podem ser decisivos para comprovar os episódios vivenciados. Também é importante procurar apoio sindical e orientação jurídica especializada.

Dependendo da situação, pode existir direito à indenização, rescisão indireta do contrato e até reconhecimento de doença ocupacional.

Dúvidas? Envie uma mensagem no direct!

20/05/2026

Em muitos ambientes de trabalho, o que começa como insatisfação pontual pode evoluir para um movimento coletivo quando negociações não avançam, direitos não são respeitados e condições deixam de ser atendidas. É nesse cenário que surge a greve.

No Brasil, a greve é um direito coletivo garantido pelo artigo 9º da Constituição Federal e regulamentado pela Lei 7.783/1989.

Dito isso, agora vamos saber quando a greve se justif**a:
🔴 Busca por melhores salários ou reposição de perdas
🔴 Descumprimento de direitos, acordos ou benefícios previstos
🔴 Condições de trabalho inseguras ou inadequadas
🔴 Práticas abusivas, ilegais ou discriminatórias
🔴 Descumprimento de decisões ou acordos coletivos

A paralisação precisa ser deliberada pela entidade sindical da categoria ou por comissão de trabalhadores(as), quando não houver sindicato. Além disso, exige comunicação prévia ao empregador: 48 horas antes em atividades comuns e 72 horas em atividades essenciais.

Importante lembrar que existe manutenção mínima durante a paralisação as consideradas atividades essenciais, que são ligadas à sobrevivência e segurança da população, como saúde, transporte, energia, abastecimento, saneamento e serviços funerários.

Os(as) trabalhadores(as) podem aderir ao movimento, divulgar a pauta e buscar apoio de forma pacíf**a. A empresa não pode impedir a participação nem forçar o retorno ao trabalho.

Nesse período, o contrato de trabalho f**a suspenso e, em regra, os salários dos dias parados não são pagos, salvo acordo coletivo ou decisão da Justiça.

O que não pode acontecer
🔴 Bloqueio de acesso ao trabalho ou ameaças
🔴 Práticas de coação contra trabalhadores(as)
🔴 Substituição irregular de grevistas
🔴 Lockout, ou seja, paralisação feita pelo empregador como forma de pressão (proibida por lei)

A greve abusiva ocorre quando as regras legais não são respeitadas ou quando o movimento continua mesmo após acordo ou decisão que encerrou a negociação, podendo gerar sanções.

14/05/2026

A discussão sobre o pagamento de adicional noturno no futebol voltou a ganhar força após uma decisão da Justiça do Trabalho.

O caso envolve o ex-jogador Richarlyson e uma condenação do Atlético Mineiro pela 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que entendeu ser devido o pagamento de adicional noturno por partidas realizadas após as 22h.

Segundo o processo, durante sua passagem pelo clube entre 2011 e 2014, o atleta relatou que jogos iniciados à noite frequentemente se estendiam até a madrugada, com liberação dos jogadores por volta de 2h50.

O Atlético Mineiro contestou a ação e argumentou que a Lei Pelé, que rege os contratos de atletas profissionais, não prevê adicional noturno, o que afastaria a obrigação de pagamento. O TST, no entanto, entendeu que o trabalho noturno não deixa de estar protegido pelas regras gerais da legislação trabalhista, mesmo dentro das particularidades do contrato esportivo.

A decisão gerou preocupação entre clubes, que temem um aumento no número de ações semelhantes e possível impacto financeiro no setor.

Para o advogado Ricardo Nunes de Mendonça, o julgamento reforça uma linha de entendimento que vem ganhando espaço na Justiça. Ele explica que, diante do silêncio da Lei Pelé e da Lei Geral do Esporte sobre o tema, a tendência é que os tribunais recorram à CLT e à Constituição Federal para fundamentar decisões envolvendo o adicional noturno.

Segundo o advogado, isso contribui para consolidar uma interpretação mais ampla dos direitos trabalhistas aplicados aos atletas profissionais, especialmente no que diz respeito à jornada noturna.

Mesmo assim, a decisão não cria uma regra automática para outros casos, já que não possui repercussão geral e não obriga todas as instâncias da Justiça do Trabalho.

Entrevista completa no jornal Gazeta do Povo com o título “TST concede adicional noturno a jogador de futebol e cria impasse para clubes” ou no link https://www.gazetadopovo.com.br/economia/tst-adicional-noturno-jogador-futebol-richarlyson-impasse-clubes/

leipelé

13/05/2026

Motorista de aplicativo pode atuar mesmo tendo antecedentes criminais?

A discussão voltou após um caso que chocou Curitiba. Um motorista de aplicativo, que usava tornozeleira eletrônica, foi morto e o episódio levantou a dúvida sobre quem controla quem está ao volante.

Atualmente, antes de começar a realizar corridas, o profissional precisa apresentar alguns documentos básicos, como CNH com atividade remunerada, documentação do carro e certidão negativa de antecedentes criminais.

Porém, ainda não há uma norma federal única determinando exatamente quais critérios todas as empresas do setor devem seguir no Brasil. A fiscalização acaba f**ando sob responsabilidade dos municípios e isso faz com que as exigências mudem conforme a cidade.

Em entrevista ao jornal Tribuna da Massa do SBT, o advogado Rodrigo Tomazin explicou que essa falta de padronização abre espaço para interpretações diferentes entre as plataformas e também para debates judiciais.

“Não existe uma regra federal que regulamente ou que crie regras para que essas plataformas cadastrem ou as exigências mínimas de cada uma. Então, se a ela não adota medidas de segurança em relação à prestação de serviços e ao usuário, pode ser responsabilizada”, destacou.

Para o advogado, outro ponto que também gera debate é que o uso de tornozeleira eletrônica, sozinho, não signif**a automaticamente que alguém esteja proibido de exercer uma atividade profissional. A medida pode ser aplicada em diferentes situações definidas pela Justiça.

Ele ainda explicou que nos últimos anos, o governo até apresentou propostas para regulamentar o serviço de transporte por aplicativo, incluindo discussões sobre exclusão de cadastros e solicitação de antecedentes criminais. Porém, até agora, o tema não avançou.

Assista a entrevista completa no canal do YouTube Tribuna Massa SBT com o tema “Tribuna da Massa - Edição Completa - 22/04/2026” ou no link https://www.youtube.com/live/wpv_d3uEfKo

direito advocacia aplicativos

12/05/2026

🚨 Muitos(as) trabalhadores(as) passam a exercer funções de liderança acreditando que o salário mais alto automaticamente justif**a jornadas extensas e cobranças maiores.

Mas a legislação trabalhista estabelece regras específ**as para que o chamado Cargo de Confiança seja considerado válido.

O artigo 62 da CLT, em vigor desde 1943, determina que o(a) profissional enquadrado(a) nessa função deve receber uma gratif**ação de função de, no mínimo, 40% acima do salário do cargo efetivo.

O problema começa quando esse valor aparece “embutido” no salário. Em diversas situações, o contracheque não separa corretamente:

• Salário base
• Gratif**ação de função (adicional de cargo de confiança)

E isso pode gerar irregularidades trabalhistas.

Quando o contratante não discrimina corretamente os valores no holerite, a Justiça do Trabalho pode entender que a gratif**ação nunca foi paga adequadamente, abrindo espaço para cobrança de diferenças salariais, reflexos em férias, 13º, FGTS e até horas extras.

⬛ Outro ponto importante: ter o título de “gerente” não basta.

Para existir um verdadeiro Cargo de Confiança, a empresa também precisa comprovar que o(a) trabalhador(a) possui autonomia real dentro da função. Ou seja: poder de gestão, tomada de decisões e responsabilidades diferenciadas.

Se o(a) contratado(a) precisa pedir autorização para tudo, não possui liderança prática e apenas carrega um cargo de chefia no papel, a função pode ser descaracterizada pela Justiça.

E a consequência disso pode ser o reconhecimento do direito ao pagamento de horas extras dos últimos 5 anos.

Além disso, a gratif**ação de função possui natureza salarial e deve entrar no cálculo de:

• 13º salário
• Férias + 1/3
• FGTS
• Aviso prévio
• INSS

Desconfia que sua função não corresponde ao que aparece no contracheque? Buscar orientação jurídica pode ser a melhor decisão nesse momento. Em caso de dúvidas, nos procure no direct!

10/05/2026

Hoje homenageamos a força, o amor e a dedicação de todas as mães! Feliz Dia! ❤️

07/05/2026

Os escritórios GASAM e MP&C Advocacia participam do 20º Encontro Jurídico da Rede Lado (e do 7º Encontro do GT Admin), que acontece desde quarta-feira (06/05) e se estende até amanhã, em Recife, Pernambuco.

Um espaço relevante de diálogo, conexões estratégicas e atualização profissional, reunindo especialistas para troca de experiências e fortalecimento institucional.

Estão presentes no evento a Dra. Cristiane Pereira, Dra. Juliana Loyola, Dra. Carina Pescarolo, Dr. Vitor Meirelles e Dr. Ricardo Mendonça, acompanhando de perto debates que contribuem diretamente para a atuação e evolução da advocacia.

05/05/2026

Imagine a seguinte situação: você está no intervalo, conversando sobre algo pessoal, e percebe uma câmera no ambiente.

A dúvida vem na hora: além de filmar, será que o(a) empregador(a) também está ouvindo?

Com o avanço da tecnologia, o monitoramento no trabalho se tornou cada vez mais comum. Mas existe um limite claro entre garantir segurança e invadir a privacidade.

E é exatamente aí que mora a questão: até onde o(a) contratante(a) pode ir?

A lei permite o uso de câmeras para proteção do ambiente e do patrimônio. No entanto, quando existe captação de áudio, a situação muda. Isso porque gravar conversas ultrapassa o controle da atividade e passa a atingir diretamente a intimidade do(a) trabalhador(a).

Mesmo sem um artigo específico na CLT sobre o tema, a Constituição Federal garante a proteção da vida privada.

Na prática, isso signif**a que o poder do(a) empregador(a) não é absoluto e precisa respeitar a dignidade de quem está ali trabalhando.

📌 Alguns pontos importantes:
• Câmeras podem ser usadas para segurança, desde que haja informação prévia
• Captação de áudio, na maioria dos casos, é considerada abusiva
• Monitoramento sem aviso pode gerar violação de direitos
Além disso, existem locais onde qualquer tipo de vigilância é proibido, independentemente da justif**ativa.

📌 Entre eles:
• Banheiros e vestiários
• Áreas de descanso
• Refeitórios

Quando há gravação de conversas sem consentimento, o cenário pode ser ainda mais grave. Isso pode gerar indenização por danos morais e, dependendo da situação, até a rescisão indireta do contrato.

No fim, a regra é simples: segurança não pode ser desculpa para vigilância excessiva. Se há invasão de privacidade, há violação de direitos.

Ficou com dúvidas? Envie uma mensagem no direct.

01/05/2026

Hoje, 1º de maio, celebramos o Dia do Trabalhador. Uma data de luta, conquistas e valorização de quem move o país todos os dias.

No vídeo, o Dr. Ricardo Nunes de Mendonça fala sobre a jornada de trabalho 6x1 e a importância de discutir condições mais justas, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, saúde mental e qualidade de vida para os trabalhadores.

O avanço nas relações de trabalho acontece quando direitos são respeitados e novas demandas da sociedade são ouvidas.

Neste Dia do Trabalhador, reforçamos: informação é poder, e conhecer seus direitos é o primeiro passo para garanti-los. Todo trabalhador é trabalhadora merece respeito, dignidade e justiça. Busque sempre seus direitos.

28/04/2026

Hoje, 28 de abril, lembramos o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho.

A data reforça a importância da prevenção e da garantia de direitos. Em casos de acidente de trabalho, a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) é fundamental para registrar a ocorrência e assegurar a proteção do trabalhador.

No vídeo, o Dr. André Lopes explica mais sobre esse tema tão importante.

Ambiente de trabalho seguro não é privilégio, é direito de quem trabalha e responsabilidade de quem emprega.

Compartilhe o conteúdo para mais pessoas f**arem sabendo!

24/04/2026

Você entrega o atestado, se afasta por orientação médica e, mesmo assim, f**a com uma dúvida constante: o(a) trabalhador(a) pode ser dispensado(a) enquanto aguarda a perícia do INSS?

Essa insegurança é mais comum do que parece. Vamos responder algumas perguntas sobre o tema!

❓ O que acontece com o contrato de trabalho durante o afastamento?

Quando o(a) profissional está afastado(a) por doença ou acidente e possui documentos que comprovam a incapacidade para exercer suas atividades, o contrato de trabalho f**a suspenso.

Na prática, isso quer dizer que, durante esse período, inclusive na espera pela avaliação do INSS, o(a) empregador(a) não pode realizar a demissão sem justa causa.

Esse direito existe para proteger quem está em um momento de vulnerabilidade e está previsto na Lei nº 8.213/91.

❓ Qual é o papel da perícia médica do INSS?

Ela analisa se há direito a benefícios como o auxílio-doença ou a aposentadoria por invalidez. O(a) perito(a) avalia o quadro clínico, os laudos apresentados e, a partir disso, emite um parecer sobre a concessão do benefício.

❓ Quanto tempo demora o resultado?

O resultado da avaliação pode sair no mesmo dia ou até a noite. Já a análise do pedido pode levar até 30 dias, com possibilidade de prorrogação por mais 30.

❓ Existe estabilidade após o afastamento?

Se o afastamento estiver relacionado a uma doença ocupacional ou acidente de trabalho e houver concessão do auxílio-doença acidentário, existe uma proteção adicional.

Nesse cenário, o(a) contratante(a) não pode dispensar o(a) contratado(a) sem justa causa durante o afastamento e por até 12 meses após o retorno às atividades.

Caso essa garantia não seja respeitada, é possível buscar a Justiça do Trabalho para pedir reintegração ao cargo, pagamento dos valores retroativos e manutenção dos benefícios anteriores.

❓ A demissão pode acontecer em algum caso?

Em situações de falta grave, a dispensa por justa causa ainda pode ocorrer.

Salve o conteúdo para ler sempre que precisar!

Endereço

Rua Visconde Do Rio Branco, 1488 – Conjuntos 506/511 – Bairro Centro
Curitiba, PR
80420-210

Telefone

+554132337455

Site

https://www.declatra.adv.br/

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