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21/05/2026

Nem toda demissão pode acontecer livremente.

Alguns trabalhadores possuem estabilidade provisória, ou seja, uma proteção temporária contra a dispensa sem justa causa em situações específicas.

Um dos casos mais conhecidos é o da gestante. A estabilidade vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mesmo que a empresa não soubesse da gestação no momento da demissão.

Também existe estabilidade para quem sofreu acidente de trabalho ou desenvolveu doença ocupacional. Após o retorno do afastamento pelo INSS, o trabalhador tem garantia no emprego por 12 meses.

Outra situação envolve o dirigente sindical, que possui estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.

Já os integrantes eleitos da C**A também não podem ser dispensados sem justa causa durante o mandato e por um período posterior.

Quando a dispensa acontece de forma irregular, o trabalhador pode buscar a reintegração ao emprego ou indenização referente ao período de estabilidade.
Por isso, antes de realizar um desligamento, é importante verificar se existe alguma garantia provisória aplicável ao caso. Uma análise jurídica preventiva pode evitar passivos trabalhistas e reduzir riscos para a empresa.

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20/05/2026

Foi demitido enquanto estava de atestado médico?

Leia este post!

De modo geral, o indivíduo que apresenta um atestado médico válido está protegido contra demissão durante o período de afastamento.

O objetivo é garantir que o funcionário possa focar em sua recuperação sem o risco de perder seu emprego.

No entanto, há exceções.

O desligamento pode ocorrer em casos de justa causa, quando o trabalhador comete uma falta grave prevista na legislação, ou em situações de encerramento das atividades da empresa.

Fora dessas hipóteses, a demissão sem justificativa durante o período de afastamento pode ser considerada ilegal, o que pode gerar o direito à reintegração ou ao pagamento de uma indenização.

Quer saber mais sobre o assunto?

Entre em contato com um advogado especialista na área.

18/05/2026

Todos sabem que é direito do trabalhador se ausentar de suas atividades laborais por motivos de saúde, sem prejuízo de seu salário, quando devidamente atestado por um profissional médico.

Mas, afinal, a empresa pode rejeitar o atestado? Acompanhe!

Assim como qualquer documento oficial, o atestado médico deve cumprir certos requisitos estabelecidos pela legislação.

Isso inclui a assinatura por um médico registrado no Conselho Regional de Medicina (CRM), a data e hora da emissão, a identificação da clínica ou consultório e o período recomendado de afastamento.

Portanto, se houver alguma suspeita por parte da empresa de que esses dados não foram devidamente preenchidos, o atestado pode ser recusado.

No entanto, é preciso ter cautela!

Não basta que a empresa apenas recuse o atestado sob a suspeita de falsidade.

Ela pode encaminhar o trabalhador a outro profissional médico, preferencialmente vinculado à própria empresa, para uma avaliação adicional.

Este novo médico poderá confirmar ou invalidar o atestado apresentado pelo empregado.

Ficou com alguma dúvida? Entre em contato com um profissional especialista na área!

17/05/2026

Trabalhador, sabia que não há um limite mensal para apresentação de atestados? Contudo, existem alguns pontos de atenção.

Vamos entender!

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como as demais legislações que regem as relações de emprego, não estabelecem qualquer limite de atestados por mês.

Entretanto, se eles forem todos sobre a mesma doença ou motivo, fique atento sobre quem deverá arcar com o seu salário.

Se a soma dos dias de afastamento previstos nos atestados for igual ou inferior a 15 dias, a própria empresa deve arcar com o salário durante o período de afastamento.

Mas se for superior, a responsabilidade pelo pagamento passa a ser do INSS a partir do 16º dia.

Ficou com alguma dúvida? Entre em contato com um advogado especialista na área.

16/05/2026

Você sabia que existe um CID que pode apontar a simulação consciente de doença?

Isso pode ter implicações sérias para o trabalhador.

Quando um médico diagnostica uma condição de saúde, ele utiliza a Classificação Internacional de Doenças (CID), que ajuda a codificar doenças e problemas relacionados à saúde.

Se o paciente autorizar, essa informação pode ser incluída no atestado médico.

Entretanto, se o profissional de saúde identificar que o paciente simulou uma doença de forma intencional, ele pode utilizar o CID Z76.5.

Esse código refere-se a “Pessoa Fingindo Ser Doente (Simulação Consciente)”.

Isso pode resultar em advertências, suspensões e até demissão por justa causa.

Isso porque, para fins trabalhistas, a doença precisa ser incapacitante para justificar uma falta.

A Justiça tem validado punições nesses casos, pois tal ato abala a confiança entre empregador e empregado, configurando má-fé e desonestidade, o que pode justificar a demissão por justa causa.

Seu funcionário apresentou um atestado de fingimento?

Consulte um advogado trabalhista para saber como agir da melhor forma.

15/05/2026

O atestado médico no trabalho é um instrumento fundamental para garantir a proteção da saúde do empregado e resguardar seus direitos.

No entanto, a empresa pode contestar a validade em circunstâncias específicas, mas sempre fundamentada em motivos concretos e respaldada pela legislação trabalhista.

Por exemplo, se houver suspeitas de falsificação do atestado, a empresa pode solicitar esclarecimentos adicionais ou até mesmo acionar os responsáveis pela emissão, além de recorrer aos órgãos competentes para verificar a autenticidade do documento.

Isso porque a recusa injustificada do atestado, configura uma violação dos direitos do trabalhador e pode acarretar penalidades para a empresa.

Quer se manter informado sobre direito trabalhista? Continue acompanhando nossa página!

14/05/2026

A Resolução CFM n.º 1.658/2002, que regulamenta a emissão de atestados médicos, estabelece que o médico somente deve informar a Classificação Internacional de Doenças (CID) por solicitação do paciente ou de seu representante legal.

Dessa forma, a exigência da CID é considerada uma violação à intimidade e à privacidade do trabalhador, bem como ao direito de sigilo na relação médico-paciente.

O Tribunal Superior do Trabalho afirma que o atestado médico deve ser considerado válido mesmo sem a indicação do código da doença.

Portanto, se a sua empresa exigir a CID no atestado médico do funcionário, ela estará cometendo uma irregularidade.

Então, atenção!

Aceite atestados médicos que contenham apenas as informações obrigatórias.

Caso tenha dúvidas sobre a validade de um atestado médico, consulte um advogado especializado em Direito do Trabalho.

13/05/2026

Muitas vezes, o passivo trabalhista começa em falhas rotineiras que parecem pequenas no dia a dia da empresa.

É aquele ajuste informal, um controle de ponto incompleto ou um contrato que nunca foi atualizado. Separadamente, nada parece grave. Mas, com o tempo, esses detalhes podem gerar grandes prejuízos.

A jornada mal controlada é um exemplo clássico. Horas extras não registradas corretamente ou intervalos ignorados costumam gerar discussões trabalhistas futuras.

Contratos desatualizados também criam riscos, princ**almente quando não refletem a função realmente exercida pelo colaborador.

Outro ponto sensível envolve funções mal definidas. Quando o empregado exerce atividades diferentes da contratação original, podem surgir questionamentos sobre direitos e diferenças salariais.

Além disso, pagamentos sem política clara ou feitos de forma irregular aumentam ainda mais a insegurança jurídica da empresa.

O problema é que, muitas vezes, a empresa só percebe esses riscos quando recebe uma ação trabalhista acumulando todos esses pontos.

Por isso, revisar processos internos e corrigir falhas preventivamente pode evitar prejuízos importantes no futuro.

10/05/2026

10 de maio, comemoramos o Dia das Mães.

É uma data importante, ideal para demonstrarmos o nosso amor e carinho por aquelas que são pilares em nossas vidas!

E você sabia que a maternidade é protegida por lei?

Sim! A legislação brasileira estabelece diversos direitos para as mães!

Um deles é a licença-maternidade, que permite que a mulher se afaste do trabalho para cuidar do recém-nascido.

Ainda, há o direito a horários especiais para amamentação e cuidados com os filhos, proteção contra a demissão durante a gravidez e licença-paternidade para o pai.

Essas garantias são essenciais para a proteção da família e o bem-estar da criança!

Se você conhece alguma mãe que esteja enfrentando dificuldades em garantir esses direitos, indique um advogado especializado em Direito Trabalhista.

Feliz Dia das Mães!

06/05/2026

Que atitude você deverá tomar diante de uma situação extrema como essa? Acompanhe para descobrir:

Se você foi citado(a) em um processo de execução e teve seus rendimentos penhorados, a primeira coisa que deverá fazer é entrar em contato com um advogado.

Esse profissional apresentará uma defesa no prazo de até 15 dias.

Caso esteja em situação de insolvência, você poderá apresentar ao juiz documentos que comprovem esse fato e realizar um pedido de exoneração do passivo restante.

Para mais esclarecimentos sobre o assunto, siga o nosso perfil e deixe suas dúvidas nos comentários!

05/05/2026

Depois de 12 meses de trabalho, o empregado passa a ter direito às férias. A partir desse momento, a empresa tem mais 12 meses para conceder esse período de descanso. Esse prazo é chamado de período concessivo.

Se a empresa ultrapassa esse limite e não concede as férias no prazo correto, pode ser obrigada a pagar as férias em dobro. Ou seja, além do valor normal com acréscimo de 1/3 constitucional, será devido novamente o mesmo valor como penalidade.

Na prática, funciona assim: se um colaborador completou um ano de empresa em janeiro de 2024, as férias precisam ser concedidas até janeiro de 2025. Se isso não acontecer, o pagamento em dobro pode ser exigido.

Além do prejuízo financeiro, esses valores também geram reflexos no FGTS e podem ser cobrados judicialmente. Dependendo do caso, isso aumenta o passivo trabalhista e os custos para a empresa.

Por isso, manter o controle dos períodos aquisitivos e do calendário de férias é essencial para evitar problemas e reduzir riscos.

Se você trabalha com gestão, RH ou administração de equipe, vale revisar os prazos de férias antes que eles se transformem em custos desnecessários.

Em muitos casos, uma análise preventiva com apoio jurídico pode evitar problemas maiores no futuro.

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