Lopes & Gonçalves Advocacia

12/05/2023

Ministrando treinamento LGPD.

10/01/2023

Você conhece a diferença entre insalubridade e periculosidade?

Sabe se tem direito?

Em caso de dúvida, envie uma mensagem.

30/12/2022

Desejamos aos nossos clientes e amigos um Feliz Ano Novo! Que seja de muita saúde, paz e prosperidade!🎇

25/12/2022

Desejamos a todos clientes e amigos um Feliz Natal.

28/10/2022

* Saque do FGTS e PIS/PASEP;
* Auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez;
* Isenção do Imposto de Renda
* Isenção do IPVA, regulamento em 12 estados do Brasil (Distrito Federal, Espírito Santo, Goiás, Minas Gerais, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul e São Paulo);
* Prioridadade no andamento de processos;
* Recebimentos de precatórios.

Ficou com dúvida? Entre em contato.

05/10/2022

Se o empregado afastado tiver recebido auxílio-doença comum, o empregador pode demitir, pois inexiste qualquer impedimento previsto na legislação.

Mas, atenção!

No caso de auxílio-doença concedido por acidente de trabalho ou doença ocupacional o empregado NÃO pode ser demitido, pois possui estabilidade provisória no emprego por 12 meses, a contar do retorno ao trabalho, conforme art. 118 da Lei 8.213/91 e Súmula 378 do TST.

Já sabia disso?

11/03/2022

Lei 14.311 de 09 de março de 2022.

25/08/2021

21/08/2021

A Câmara dos Deputados aprovou a Medida Provisória 1.045/2021, que aguarda análise do Senado.

A MP, cujo assunto principal era o benefício emergencial, teve a inclusão de outros temas e está sendo chamada de “mini reforma trabalhista”.

Afinal, quais são as principais alterações se ela for aprovada?

1.Criação do Programa Nacional de prestação de serviço social voluntário: para contratação pelos municípios, com qualificação profissional, de jovens de 18 a 29 anos e maiores de 50 anos, sem direito à férias, 13º e FGTS;

2.Criação do Requip (Regime especial de trabalho incentivado, qualificação e inclusão produtiva): com formação profissional para jovens de 18 a 29 anos, sem emprego formal há dois anos e para pessoas de baixa renda. Não terão carteira assinada, nem direitos trabalhistas e previdenciários. Receberão uma bolsa e vale transporte;

3.Criação do Priore (programa de incentivo ao primeiro emprego e reinserção no emprego): para que os jovens de 18 a 29 anos consigam o primeiro emprego e para que maiores de 55 anos (sem emprego formal nos últimos doze meses) sejam reinseridos no mercado de trabalho, com redução do pagamento de FTGS pelo empregador (13º e férias são mantidos);

4.Redução no pagamento das horas extras de algumas categorias profissionais que possuem jornada reduzida;

5.Juízes serão proibidos de anular cláusulas de acordos individuais firmados entre empregado e empregador;

6.Restrição à concessão de justiça gratuita: para processos trabalhistas somente será concedida a quem teve salário inferior à 40% do limite máximo dos benefícios do RGPS;

7.Fiscalização: as empresas somente poderão ser multadas na segunda vez que for encontrada a mesma irregularidade (a primeira valerá como orientação).

Muitos afirmam ser uma oportunidade para os que estão fora do mercado de trabalho e um incentivo às empresas. Outros acreditam que representa redução de direitos e precarização do trabalho.

27/07/2021

Estamos enfrentando uma pandemia que já causou a morte de mais de meio milhão de brasileiros.

A vacinação contra a COVID/19 está avançando, mas, por medo de reações, razões políticas, pessoais ou morais, muitas pessoas vêm recusando a aplicação da vacina.

Com isso surge a dúvida: o funcionário que recusar a vacina de covid, pode ser demitido por justa causa?

Alguns defendem que a obrigatoriedade da vacina fere direitos individuais, a intimidade e a vida privada das pessoas.

Por outro lado, evitar a propagação do vírus deve ser um objetivo comum, de modo a preservar os interesses da coletividade. E a vacina é o único meio viável de erradicação da doença.

Em decisão proferida na semana passada, o Tribunal Regional do Trabalho da região de São Paulo manteve a justa causa de uma auxiliar de limpeza que trabalhava em um hospital infantil e recusou a vacina, sem qualquer justificativa.

O empregador comprovou que realizou campanhas de conscientização entre os funcionários e anexou documento por escrito da recusa da funcionária.

O entendimento do juízo é de que o direito à vida se sobrepõe aos interesses individuais da funcionária. Sem a vacina ela colocaria em risco a vida dos colegas de trabalho, dos pacientes do hospital e da população em geral.

Na decisão foi considerado também o entendimento firmado pelo STF, acerca da obrigatoriedade da vacinação e que a recusa injustificada configura falta grave do funcionário.

Assim, a recusa na vacinação somente pode ser admitida se houver documento médico demonstrando as razões pelas quais a vacina não é indicada para aquela pessoa.

Ainda, vale ressaltar que constitui obrigação do empregador informar adequadamente os funcionários sobre os riscos do vírus e a importância da vacinação, de modo a coibir as fake news.

Processo nº 1000122-24.2021.5.02.0472

Vacine-se! A vacina é segura e as reações são toleráveis. Os riscos do vírus são infinitamente maiores.

Contribua para que possamos sair desse momento difícil o mais rápido possível.

07/07/2021

A Lei 14.151, que entrou em vigor em 12 de maio de 2021, determina que, durante a pandemia do coronavírus, as gestantes devem ser afastadas do trabalho presencial, sem prejuízo da remuneração.

Assim, a gestante, independentemente da duração da gestação, deve trabalhar em sua residência, de forma remota, em teletrabalho ou outra forma de trabalho à distância. Não sendo possível, o empregador deve optar pela licença de forma remunerada.

A lei abrange todas as gestantes, inclusive as que não possuem comorbidades. A medida visa preservá-las, já que são mais vulneráveis às complicações da Covid-19.

Aí, surge a indagação: e as gestantes que já foram vacinadas, devem retornar ao trabalho presencial ou não?

A lei não faz qualquer distinção entre gestantes vacinadas ou não vacinadas.
Nesse sentido, vale lembrar que, embora a vacinação reduza consideravelmente os casos graves da covid-19, não impede o contágio da mãe e do nascituro, já que não possui 100% de eficácia.

Assim, o empregador não pode exigir que a gestante retorne ao trabalho presencial, mesmo que tenha sido vacinada com as duas doses.

O empregador que exigir o retorno pode, inclusive, ser autuado pelo Ministério Público do Trabalho, arcando com o pagamento de multa.

Nos casos em que ocorrer alguma fatalidade com a gestante, pode ser responsabilizado pelos danos materiais e morais causados.

Deste modo, o ideal é que, até que seja revogada essa determinação ou estabelecido algo em sentido contrário, as gestantes, mesmo vacinadas, permaneçam afastadas do trabalho presencial.

Por fim, vale ressaltar que a medida se aplica apenas às gestantes empregadas, excluindo-se as servidoras públicas, que exercem cargos em comissão ou as trabalhadoras autônomas.

As mães adotivas, as puérperas (que tiveram filhos recentemente) e as lactantes também não estão inseridas na determinação.

30/06/2021

O empregado ao ser contratado por uma empresa passa por exame médico admissional, de modo a comprovar se está apto para exercer a função ou cargo para o qual está sendo contratado.

Primeiramente, vale lembrar que a CLT no art. 373-A, II, proíbe o empregador de recusar emprego, promoção ou dispensar a funcionária gestante.

Nesse sentido, para evitar condutas discriminatórias, o empregador não pode exigir exame de gravidez da empregada no ato de contratação ou durante a permanência no emprego (art. 373-A, IV).

Mas, ainda há muitas dúvidas em relação ao teste de gravidez na demissão. É permitido ou não?

Em recente decisão (processo: RR-61-04.2017.5.11.0010), o Tribunal Superior do Trabalho atribuiu validade à um teste de gravidez realizado pelo empregador no momento da rescisão do contrato de trabalho.

Entendeu que inexiste ato discriminatório ou violação à intimidade e que a exigência é uma segurança para a trabalhadora e até mesmo para a empresa.

Isso porque, a empregada gestante possui estabilidade e não pode ser demitida desde o momento da concepção até cinco meses após o parto.

O exame serviria para garantir que esse direito da gestante fosse respeitado, evitando, inclusive, futuras ações judiciais, já que, se a gravidez ocorrer durante a relação de trabalho e for descoberta após a demissão, deve ser reintegrada no cargo.

Assim, a realização do exame na demissão é benéfica para empregada, pois se descoberta a gravidez, será mantida no cargo, sem interrupções ou necessidade de demandas judiciais, que podem levar muito tempo.

Apesar dessa decisão recente, o tema ainda não é pacífico. Muitos entendem que há violação à intimidade e vida privada da trabalhadora, que não pode ser obrigada a realizar o teste.

Um projeto de lei (6.074/2106) tramita no Congresso Nacional desde 2016, visando incluir a possibilidade de realização do teste de gravidez no ato da demissão.

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