MLF Advogado Trabalhista

20/05/2021

18/12/2020

Um ótimo final de ano a todos !

30/10/2020

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), tem como um dos objetivos proteger a intimidade de cada indivíduo.

O empregador, pela própria natureza do contrato de trabalho, tem armazenada uma série de dados pessoais do trabalhador. São exemplos: as informações sobre seus documentos pessoais como RG, CPF e CTPS, sobre seu salário, endereço, fotografias, sobre sua saúde, filiação sindical etc.

Qualquer desses dados somente poderá ser transmitido a terceiros em caso específicos, como aqueles decorrentes de exigência legal ou do cumprimento do contrato. Assim, muitos desses dados serão comunicados pelo empregador a órgãos governamentais como o INSS e a instituição correspondente ao Ministério do Trabalho.

Contudo, a transmissão não é permitida para pessoas que não se enquadrem nessas hipóteses. Assim, é vedada a comunicação entre empresas de dados pessoais do trabalhador.

Se, por exemplo, uma empresa busca referências de um candidato a emprego à sua antiga empregadora, os dados pessoais do trabalhador somente poderão ser comunicados mediante sua autorização.

Por último, observamos que a proteção não ocorre apenas quanto à transmissão dos dados. Ela se dá praticamente sob qualquer forma de tratamento destes, inclusive a coleta. Desse modo, a empresa não poderá buscar dados de seus empregados que não tenham relação com o contrato de trabalho.

Além disso, os dados são protegidos contra uma vasta gama de ações. Por exemplo, a proteção se estende a atos de coleta, produção, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, armazenamento, modificação, comunicação, transferência, entre outros atos relacionados aos dados pessoais do indivíduo.

10/09/2020

A medição de temperatura poderia ser uma violação dos direitos do trabalhador?

Ainda que não haja nenhuma lei específica sobre a questão, parece ser possível a medição de temperatura dos empregados com a única finalidade de prevenir a contaminação pela Covid-19. Tal medição, contudo, não poderá implicar nenhuma violação da intimidade ou privacidade do empregado.

Por isso, ela teria que ser realizada mediante aparelho sem contato físico. Além disso, seria recomendável que os dados obtidos não fossem divulgados a terceiros e nem armazenados e que as medições fossem realizadas em local privativo.

Também é indispensável que a medida não seja motivo de perseguição ou discriminação a nenhum trabalhador. As medições não devem privilegiar e nem perseguir ninguém.

Por último, trata-se de medida excepcional que se justifica em um momento de crise sanitária como a atual, em que há probabilidade maior do que o normal de se contrair uma doença no ambiente de trabalho, com possibilidade de causar morte.

Passada a pandemia, a continuidade da medição se tornaria uma prática abusiva.

10/09/2020

Sim. De acordo com a Constituição Federal e a CLT, a empresa tem a obrigação de manter um meio ambiente de trabalho saudável e isento de assédios.
Por isto, o empregador é responsável pelo assédio sexual ocorrido no ambiente de trabalho, ainda que ele não seja pessoalmente o assediador.
Segundo a legislação trabalhista, o empregador é responsável pelos atos de seus prepostos que afetem à integridade física/mental/psicológica dos demais trabalhadores.

A vítima do assédio pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, com isso, receberá todas as indenizações previstas em lei, como multa de 40% sobre o FGTS, projeção de aviso prévio, 13º salário e férias. Em relação ao assediador, a empresa tem o direito de demiti-lo por justa causa.

Há, ainda, a possibilidade de realizar denúncia da empresa no Ministério Público do Trabalho, culminando na instauração de um processo administrativo. Verificada a irregularidade, o MPT poderá sugerir a realização de um Termo de Ajuste de Conduta, ou ainda aplicar multa à empresa.

O assédio sexual pode ser provado de diversas formas. Gravações, mensagens eletrônicas (e-mail, whatsapp, inbox nas redes sociais), bilhetes, cartas, áudios, vídeos, registros de ocorrência dentro dos próprios canais da empresa, ligações telefônicas e até testemunhas.

Se a vítima teve gastos comprovados decorrentes do assédio sexual (remédios, tratamento médico/psicológico, perda do cargo exercido no trabalho por não ter cedido à chantagem sexual, etc), pode pedir a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos materiais e reembolso do dinheiro gasto.

10/09/2020

Não há um prazo determinado por lei para que o funcionário entregue seu atestado. Contudo, muitas empresas costumam ter, nas regras internas, um prazo determinado para facilitar a organização do RH. Ou também, um prazo estabelecido por Convenção Coletiva de Trabalho.

A legislação não prevê um prazo para entrega de atestado médico, o que muitas empresas fazem é estipular regras internas ou seguir a convenção coletiva.

Mas, claro que, quanto mais cedo o colaborador justificar sua ausência melhor para organização da empresa e para não perder sua remuneração.

Assim, é importante que o funcionário obedeça às regras e entregue na data. Contudo, também cabe à empresa uma flexibilidade em casos especiais.

10/09/2020

Ao contrário do trabalho presencial, em que, com exceção dos cargos de confiança, o controle de jornada é obrigatório, no teletrabalho não há essa exigência. É comum que o teletrabalhador possua maior flexibilidade de horário e não esteja sujeito a esse tipo de controle.

Portanto, nesse caso, ele não tem direito a receber horas extras. Agora, se a empresa, de fato, exercer controle sobre os seus horários de trabalho, então, ultrapassada a jornada contratada, serão devidas horas extras.

A MP nº 927, durante o estado de calamidade pública provocado pela atual pandemia, não só manteve esse cenário, como, também, esclarece que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação, fora da jornada, não se caracteriza como tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou de sobreaviso, se assim não estiver previsto em acordo individual ou coletivo.