Bernardo Lage ADV

ADVOGADO ESPECIALISTA EM DIREITO DO TRABALHO. CONSULTORIA JURÍDICA. COMPLIANCE. GESTÃO DE RISCO. A

24/11/2022

Rumo ao Hexa em família! ❤️❤️❤️

15/06/2022

Foto de peso no encontro empresarial do

Ao meu lado estão Teodomiro Diniz que foi vice presidente da Fiemg e atual vice-presidente do Sinduscon, Etelson Hauck, diretor do SIPROCIMG e da Strutturare Revestimentos Especiais Ltda, Lúcio Silva, presidente do SIPROCIMG e diretor da Indústria Bloco Sigma e Renato Michel, presidente do SINDUSCON.

14/05/2022

Participação no Programa Espelho Mágico para falar sobre direito do trabalho, com a brilhante apresentadora, jornalista e advogada

02/05/2022

O empregador não pode adotar qualquer medida que lhes convenha. Desta forma NÃO pode monitorar o trabalho no home office por meio da câmera do computador, sob pena que violar o direito da intimidade e da vida privada do colaborador.

Muitos colaboradores compartilham a residência com outras pessoas. Desta forma, o monitoramento pela câmera do computador não viola exclusivamente o direito do empregado, mas também de terceiros que não têm vínculo empregatício com o empregador.

O empregador pode fiscalizar a qualidade do trabalho por meio de metas diárias e o horário de trabalho por meio de cartão de ponto virtual, seja por sistema próprio ou terceirizado de aplicativo.

Entretanto, não se admite filmar a privacidade do empregado.Se isso ocorrer a empresa poderá ser condenada ao pagamento de uma indenização por danos morais por ofender a intimidade do trabalhador.

Já dentro das dependências da empresa, o entendimento atual do TST é que o monitoramento por meio de câmeras de vigilância em ambiente de trabalho é normalmente possível e aceitável, desde que não haja abusos, como câmeras espiãs ou câmeras em banheiros e vestiários.

O monitoramento nas dependências da empresa deve ser limitado ao uso de dados relacionados ao trabalho e não é permitido que as companhias tornem públicas as informações obtidas através da vigilância.

Qual a sua opinião a respeito desse tema? Deixe nos comentários.

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19/04/2022

“Com organização e tempo, acha-se o segredo de fazer tudo bem feito”

(Pitagoras)

15/04/2022

Cabe ao empregador estabelecer as regras que o empregado estará sujeito.

A alteração do horário de trabalho do empregado está inserida no poder diretivo do empregador. Mas esse direito não é absoluto.

Segundo o art. 468 da CLT, a alteração do contrato de trabalho, para ser válida, deve atender dois requisitos cumulativos fundamentais: ela deve provir de mútuo consentimento, e não pode implicar em prejuízo ao trabalhador.

Apesar da CLT prever o consentimento para a alteração de horários, algumas decisões judiciais apresentam entendimento de que o empregador pode alterar unilateralmente o horário do trabalhador, em razão de seu poder diretivo, mas desde que sem prejuízos para ele. Essa é inclusive minha posição sobre o tema.

No caso da mudança de horários, primeiramente, deve-se diferenciar a troca de horário dentro de um mesmo turno daquela para turno diferente. O trabalho noturno é aquele que se dá das 22:00 horas às 05:00 horas.

Existem entendimentos na Justiça de impossibilidade de alteração do horário diurno para o noturno, porque implicaria prejuízo à saúde do trabalhador. Entretanto existem decisões judiciais que permitem essa alteração, desde que com consentimento do funcionário e sem prejuízos a ele.

De modo inverso, a mudança do horário noturno para o diurno é lícita. Apesar dessa alteração trazer uma redução na remuneração do empregado, pois deixará de receber o adicional noturno, ainda assim a mudança é considerada mais benéfica a ele, pois se considera que o trabalho noturno é mais prejudicial sob o aspecto biológico, social e familiar.

Já a alteração do horário dentro de um mesmo turno será lícita ou não conforme o caso específico. Se houver um prejuízo real ao trabalhador a mudança não poderá ser feita.

Por exemplo, ao empregado que possui dois empregos, um pela manhã e outro à tarde, não poderá ser imposto a mudança de horário, pois isso prejudicaria o comparecimento ao outro emprego.
Por outro lado, se houver necessidade de adaptação do horário em razão do serviço e isso não causar prejuízo ao trabalhador, a mudança é possível.

Qual a sua opinião?

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12/04/2022

Alô Empresários.

Sim! É possível reduzir o intervalo de refeição para 30 minutos, daqueles trabalhadores com jornada superior a 6 horas, mas observadas as exigências da lei.

A CLT dispõe como regra geral que jornadas superiores a 6 horas devem ter um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e máximo duas, mas existem exceções à essa regra, senão vejamos:

- Quando tiver previsão em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo, a redução do intervalo para 30 minutos será válida.

- Para os empregados hiperssuficientes, ou seja, que tenham diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social, que hoje atinge o valor de R$ 14.174,44. Neste caso a redução do intervalo intrajornada poderá ser feita por acordo individual escrito, para até 30 minutos.

- Será permitida a diminuição do período de repouso e alimentação, quando houver autorização do Ministério do Trabalho, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

- Os empregados domésticos podem através de acordo individual escrito ter a redução do intervalo para 30 minutos.

Para adoção de qualquer das medidas citadas, é essencial que o empregador consulte pontualmente o advogado de sua confiança.

Se o intervalo intrajornada não for concedido integralmente ou for concedido parcialmente sem a observância dos critérios legais, o período faltante do intervalo deverá ser pago como hora extra, com acréscimo de no mínimo 50%.

Qual a sua opinião a respeito do tema?

Conhece alguma empresa que peca nestes pontos acima citados?

Deixe seu comentário, dúvida ou sugestão. Não esqueça de me seguir. Não deixe de curtir, salvar e compartilhar com alguém que precisa deste conteúdo.

05/04/2022

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29/03/2022

Você tem alguma dúvida sobre este tema ou qualquer outro relacionado ao direito do trabalho?

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17/03/2022

Entrevista para a Rádio Itatiaia sobre a Lei de Retorno das gestantes, no programa Acir Antão, quadro “FALA COMIGO” com a brilhante

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15/03/2022

Amanhã dia 16 de março de 2022 eu e o Doutor faremos uma live sobre a Lei de Retorno das Gestantes e detalhes sobre a nova legislação.

11/03/2022

Entendo que esta nova legislação é inconstitucional em algumas partes.

A legislação impõe às gestantes que não se imunizaram por opção própria a volta ao trabalho se for a vontade do empregador e mediante a assinatura de um termo de responsabilidade

Ressalta-se que nenhum trabalhador pode dispor do seu direito à saúde e segurança do trabalho, principalmente a gestante.

A referida declaração é inconstitucional porque os direitos de proteção à gestante são de fato direcionados ao bebê.

Desta forma, a gestante não pode dispor dessa proteção, o que ofenderia a constituição.

Essa gestante deveria ser afastada e sob a tutela do estado através do INSS.

Outro ponto completamente inconstitucional da norma diz respeito à impossibilidade do empregador aplicar qualquer punição àquela que se recusa a vacinar-se, segundo o artigo 2º, §7º.

O Supremo Tribunal Federal proferiu julgamento com repercussão geral, quando definiu que a vacinação é obrigatória, porém não pode ser forçada.

De fato, ninguém será forçado a vacinar-se, mas por se tratar de uma medida de saúde pública e por importar direitos coletivos de todos os cidadãos, aqueles que não se vacinarem poderão sofrer algumas sanções.

Vários Tribunais do Trabalho pelo país vêm confirmando dispensas por Justa Causa de trabalhadores que se recusaram a se vacinar.

Do mesmo modo, órgãos fiscalizadores vem constantemente exigindo das empresas comprovações de vacinação de seus funcionários, sob pena de aplicarem punições.

Diversas empresas colocaram em seus regulamentos internos, como também em seus Programas de Saúde e Segurança do Trabalho a obrigação da vacinação, uma vez que precisam se resguardar da contaminação do Covid no local de trabalho.

Essas empresas também correm o risco do reconhecimento do COVID como doença de trabalho.

Em razão disso, o artigo 2º, §7º da referida legislação é completamente inconstitucional no meu modo de entender, uma vez que a punição pode sim ser realizada em respeito aos preceitos constitucionais coletivos e segundo os entendimentos aplicados pelo STF, bem como pelos Tribunais Regionais do Trabalho de todo país.

Vale ressaltar que essa é uma opinião JURÍDICA e não ideológica.

Endereço

Belo Horizonte, MG

Site

http://lcaadvogados.com/

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