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Lara, Placca, Bertone, Amantini Sociedade de Advogados

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Brasil
Bauru, SP
Lara, Placca, Bertone, Amantini Sociedade de Advogados

Escritório especialista em direito do trabalho, atende também nas esferas cível, empresarial, imobiliária, tributária, bem como família e sucessões.

Lara | Placca | Bertone | Amantini Sociedade de Advogados especialista em direito do trabalho, atende também nas esferas cível, empresarial, imobiliária, tributária, bem como família e sucessões. Conta com equipe especializada e comprometida com a qualidade dos serviços prestados. Dispõe de modernos recursos tecnológicos de controle de processos garantindo segurança nas informações. Com mais de 1

5 anos de experiência do seu corpo de advogados, a sociedade destaca-se por trabalhar com advocacia artesanal sem deixar de lado a facilidade que a tecnologia oferece. Além de atender seus clientes na cidade de Bauru e toda região (centro oeste paulista), o escritório possui uma equipe voltada ao cumprimento de diligências em todo interior do estado de São Paulo, oferecendo aos escritórios parceiros tranquilidade em repassar suas solicitações.

22/08/2026

Uma trabalhadora ajuizou ação trabalhista alegando assédio sexual, pedindo rescisão indireta e indenização. A empresa apresentou um vídeo que contrariava completamente a narrativa — e mostrava uma interação cordial e espontânea entre a autora e o suposto assediador, incompatível com o episódio descrito na petição inicial.
O resultado: condenação por litigância de má-fé, encaminhamento ao Ministério Público do Trabalho por suspeita de fraude processual e falso testemunho — e a empresa saiu do processo sem condenação.

Para o empresário, esse caso traz uma lição prática importante: denúncias internas e ações trabalhistas precisam ser enfrentadas com seriedade — e com documentação.
A litigância de má-fé é a penalidade aplicada pela Justiça quando uma parte distorce os fatos, produz provas falsas ou usa o processo como instrumento para obter vantagem indevida. Ela pode resultar em multa sobre o valor da causa e, em casos mais graves, em encaminhamento ao Ministério Público por crimes processuais.

Mas para que a empresa consiga demonstrar a má-fé, ela precisa ter chegado ao processo com provas sólidas. E provas sólidas não surgem na hora do litígio — elas são construídas ao longo da gestão cotidiana: câmeras funcionando, registros preservados, comunicações documentadas, investigações internas conduzidas com rigor e imparcialidade.

Empresas que ignoram denúncias, descartam evidências ou não têm processos investigativos estruturados chegam ao processo sem argumentos — mesmo quando a razão está do seu lado.
Tratar toda denúncia com seriedade, investigar com critério e preservar tudo que puder ser prova é o que separa a empresa que se protege da que f**a à mercê do que o outro lado alega.

20/08/2026

Toda empresa pode enfrentar uma crise financeira. O que diferencia as que conseguem superá-la das que não conseguem é, muitas vezes, a decisão de buscar o caminho jurídico adequado — e fazer isso no momento certo.

O direito da insolvência é o conjunto de instrumentos legais que a Lei 11.101/2005 coloca à disposição do empresário quando as dívidas superam a capacidade de pagamento. São três os principais caminhos:

Recuperação Extrajudicial
É o instrumento mais discreto e menos oneroso. Permite que a empresa negocie diretamente com um grupo específico de credores e submeta o acordo ao judiciário apenas para homologação. Funciona melhor quando a crise ainda é localizada e há disposição dos principais credores para negociar. Exige organização e assessoria jurídica para estruturar um acordo que seja juridicamente válido e sustentável.

Recuperação Judicial
É o instrumento mais conhecido — e também o mais complexo. Concede à empresa um prazo de 180 dias de proteção contra ações e execuções dos credores enquanto apresenta e negocia um plano de reestruturação. Para ter acesso, a empresa precisa comprovar que exerce atividade há mais de dois anos e estar em situação de crise econômico-financeira. O plano precisa ser aprovado pelos credores em assembleia. Quando bem conduzida, a recuperação judicial permite que a empresa reorganize suas dívidas, preserve empregos e retome a atividade.

Falência
Não é necessariamente o fracasso — é, em muitos casos, a solução mais adequada quando a empresa já não tem viabilidade econômica. O processo de falência encerra as atividades de forma organizada, liquida os ativos e distribui o produto entre os credores conforme a ordem legal de preferência. Para o empresário, conduzir uma falência de forma correta é o que permite encerrar o ciclo com segurança jurídica e sem exposição pessoal desnecessária.

O ponto mais importante: quanto antes o empresário busca orientação jurídica ao identif**ar sinais de crise, mais instrumentos tem à disposição. Quem espera demais chega ao processo sem opções.

15/08/2026

O plano de recuperação judicial de uma indústria agroquímica trouxe uma cláusula que afastava a fixação de honorários de sucumbência nas ações extintas em razão da submissão dos créditos à recuperação, e transferia às próprias partes o pagamento dos honorários de seus advogados. A assembleia geral de credores aprovou. O STJ anulou.

A decisão da 3ª Turma foi unânime e o fundamento é direto: honorários de sucumbência pertencem ao advogado, não à parte, e têm proteção legal específ**a no Código de Processo Civil e no Estatuto da Advocacia. Essa verba não pode ser suprimida por cláusula de plano de recuperação aprovada em assembleia sem a anuência do próprio advogado titular do crédito.

Para o empresário (seja como credor, devedor em recuperação ou gestor que acompanha processos de reestruturação) essa decisão traz um ponto importante sobre os limites do plano de recuperação judicial.

A recuperação judicial é um instrumento legítimo e necessário para preservar empresas e empregos. Mas ela não é um mecanismo de desconstituição indiscriminada de obrigações. O plano pode estabelecer prazos, condições de pagamento e formas de reestruturação, mas não pode extinguir créditos que têm proteção legal específ**a sem observar os requisitos que a própria lei impõe.

Planos mal estruturados, com cláusulas que extrapolam os limites legais, geram nulidades que comprometem a segurança jurídica do processo e podem afetar a credibilidade da própria recuperação perante credores e o mercado.

Para quem está em qualquer lado dessa equação, contar com assessoria jurídica especializada na estruturação ou análise do plano não é detalhe, é o que garante que o processo cumpra sua função sem criar novos problemas no caminho.

14/08/2026

O juiz da 4ª Vara Cível de Itajaí declarou rescindidos os contratos por inadimplemento da franqueadora e a condenou à restituição de todos os valores descontados sem respaldo contratual. A defesa da fabricante alegou que o insucesso das unidades decorreu de má gestão das franqueadas. O argumento não convenceu: o laudo contábil constatou ausência total de prestação formal de contas, transferências sem relatórios e retenções sem previsão contratual.

O fundamento jurídico é claro. A Lei de Franquias impõe deveres expressos de transparência ao franqueador — e esses deveres não são formais. Eles signif**am, na prática, que o franqueado tem direito a saber exatamente quais valores lhe são devidos, quais descontos estão sendo aplicados, qual a origem de cada retenção, como são calculados os royalties e quais despesas lhe são imputadas. Quando a documentação f**a exclusivamente nas mãos do franqueador, o ônus de provar a regularidade das operações é dele — não do franqueado.

Para o empresário — seja como franqueador ou franqueado — essa decisão traz um recado direto: contratos de franquia pressupõem cooperação e transparência contínua. Cláusulas vagas sobre retenções e royalties, ausência de relatórios periódicos e impedimento de fiscalização são sinais de alerta que podem indicar inadimplemento contratual — e sustentar uma rescisão com condenação.

Estruturar bem o contrato desde o início e manter a prestação de contas em dia é o que protege os dois lados da relação.

31/07/2026

Uma recepcionista de clínica oncológica deixou de receber o adicional de insalubridade ao qual tinha direito, comprovado por laudo pericial, em razão da exposição a agentes biológicos no exercício da função. A empresa não pagou. A trabalhadora foi à Justiça e pediu a rescisão indireta do contrato.

O TST deu razão a ela, por unanimidade.

A rescisão indireta é o equivalente trabalhista de uma demissão sem justa causa, mas por culpa do empregador. Quando reconhecida, a empresa arca com todos os direitos rescisórios: aviso prévio, multa de 40% do FGTS, férias proporcionais, 13º salário e demais verbas. A diferença é que quem encerra o contrato é o empregado, porque a empresa tornou insustentável a continuidade da relação.

O TST foi claro: o não pagamento de parcela reconhecidamente devida, como o adicional de insalubridade, configura falta grave do empregador nos termos do artigo 483, alínea “d”, da CLT, e autoriza o rompimento do vínculo por culpa patronal. Não é necessário que a irregularidade seja isolada ou pontual: no caso concreto, o descumprimento se renovava mês a mês, o que também afastou qualquer argumento de perdão tácito.

↪️ Para o empresário, o alerta é direto: obrigações trabalhistas que parecem secundárias, como o pagamento correto de adicionais, têm potencial de gerar passivos rescisórios completos quando ignoradas. E a tendência da jurisprudência é de reconhecer a rescisão indireta com mais frequência quando há inadimplemento reiterado e comprovado.

Mapear os ambientes de trabalho, realizar laudos periciais periódicos e garantir o pagamento correto dos adicionais devidos é o que protege a empresa antes que o problema chegue ao TST.

29/07/2026

Algumas empresas têm cancelado a adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador (o PAT) acreditando que, ao sair do programa, deixam de se submeter às restrições impostas pela legislação sobre vale-alimentação e vale-refeição. A premissa é juridicamente equivocada e o risco é maior do que parece.

O artigo 4º do Decreto nº 12.712/25 é expresso: as restrições comerciais se aplicam independentemente de inscrição no PAT. Isso signif**a que receber rebates, créditos extras ou qualquer vantagem financeira das operadoras de VA e VR — dentro ou fora do programa — é prática vedada e sujeita a sanções.

O Ministério do Trabalho e Emprego já confirmou esse entendimento na prática. Em ofício recente, o órgão enquadrou como rebate indireto os créditos extras concedidos pelas operadças além do valor contratado, mesmo quando destinados à compra de alimentos, e reafirmou que aportes financeiros a áreas de RH disfarçados de “incentivos” também estão no radar da fiscalização.

Para o empresário, as consequências de uma autuação são severas: as verbas de VA e VR recebidas em condições irregulares podem ser requalif**adas como salário pela Receita Federal, gerando contribuições previdenciárias, FGTS e integração na base de cálculo de férias, 13º salário, horas extras e aviso prévio, retroativamente por até cinco anos e sobre todos os trabalhadores da empresa. Além disso, multas administrativas de até R$ 50 mil, dobradas em caso de reincidência.

O caminho de proteção passa por verif**ar o registro da operadora junto ao MTE, revisar os contratos de VA e VR para garantir conformidade com os tetos legais e fazer uma due diligence sobre as práticas comerciais adotadas. Empresas que já operam em condições potencialmente irregulares precisam avaliar sua exposição e provisionar contingências antes que a fiscalização chegue.

➡️ Sair do PAT como estratégia para manter vantagem financeira não encontra amparo na lei. E o custo de descobrir isso tarde pode ser muito maior do que qualquer economia projetada.

22/07/2026

Uma decisão recente da 3ª Turma do TST trouxe um alerta importante para o empresário: a ausência de mulheres em cargos gerenciais foi considerada indício de discriminação, e a empresa passou a ter o ônus de demonstrar que suas decisões de promoção foram baseadas em critérios objetivos, e não em fatores relacionados ao gênero.

Na prática, isso representa uma mudança relevante na lógica dos processos trabalhistas envolvendo promoções internas. Não basta que a empresa tome boas decisões. Ela precisa ser capaz de demonstrar, com documentação concreta, como essas decisões foram tomadas.

Para o empresário, o caminho de proteção é claro e passa por quatro frentes:
A primeira é ter critérios formais de promoção, descritos, aplicados de forma consistente e conhecidos pelos gestores. A segunda é documentar as avaliações de desempenho periodicamente, de forma que o histórico de cada colaborador esteja registrado antes de qualquer decisão de promoção. A terceira é estruturar programas de desenvolvimento de lideranças que ofereçam oportunidades iguais a todos os perfis profissionais. A quarta é capacitar os gestores que tomam essas decisões, para que saibam fundamentar suas escolhas com base em critérios técnicos e objetivos.

A tendência reforçada pela Lei de Igualdade Salarial e por decisões como essa do TST é a mesma: transparência e documentação deixaram de ser diferenciais de gestão e passaram a ser requisitos jurídicos. Empresas que não se adaptarem a essa realidade chegam ao processo trabalhista sem argumentos, mesmo quando agiram corretamente.

O mérito continua sendo o critério legítimo. Mas daqui para frente, ele precisa estar provado.

15/07/2026

Toda empresa que recebe uma reclamação trabalhista tem a mesma reação inicial: surpresa. Mas o passivo trabalhista quase nunca nasce de um evento isolado, ele é construído dia após dia, por práticas que parecem inofensivas.

Mapeamos 5 dos erros mais recorrentes: falta de controle de jornada (que inverte o ônus da prova contra a empresa), contratação de PJ/MEI que na prática opera como CLT, medidas disciplinares sem documentação formal, erros de cálculo na folha e nas rescisões, e ausência de políticas internas padronizadas.

Nenhum desses erros exige má-fé para acontecer, só falta de estrutura. E a boa notícia é que todos são evitáveis com processos simples: controle de ponto confiável, contratos revisados, documentação de medidas disciplinares e um manual interno claro. Auditoria preventiva custa muito menos que uma condenação.

02/07/2026

Duas mudanças estruturais estão se desenhando no direito do trabalho brasileiro, e ambas afetam diretamente quem contrata, gerencia equipes ou trabalha com plataformas digitais.

1️⃣ Regras nacionais para PJ e uberização
Em entrevista à ConJur, a ministra Morgana de Almeida, do TST, afirmou que o tribunal vai parametrizar, em decisões vinculantes, como o Judiciário deve tratar novas formas de contratação, incluindo a uberização (trabalho via plataformas digitais) e a pejotização.
Na prática, isso signif**a o fim da insegurança jurídica que hoje faz com que cada TRT decida de um jeito diferente sobre o mesmo tipo de contrato. Uma tese vinculante do TST, somada à decisão que o STF ainda vai proferir sobre o tema, vai consolidar critérios únicos para todo o país.
↪️ Para empresas que contratam PJ, motoristas, entregadores ou prestadores via plataforma, isso é decisivo: contratos mal estruturados hoje podem se tornar passivo trabalhista amanhã, conforme os critérios que essas teses definirem.

2️⃣ Fim da escala 6x1 já aprovado na Câmara
Em paralelo, a PEC que extingue a escala 6x1 e institui a 5x2 já foi aprovada pela Câmara dos Deputados e segue para o Senado. O texto reduz a jornada semanal de 44 para 40 horas, com transição de 60 dias após a promulgação.
Se confirmada, a mudança impacta diretamente escalas, custos com pessoal e organização operacional, especialmente em comércio, indústria e serviços.
↪️ O que isso signif**a para o seu negócio: o cenário trabalhista está em movimento simultâneo em três frentes: TST, STF e Congresso. Empresas que esperam a poeira baixar para agir correm o risco de se adequar tarde demais. O momento de revisar contratos PJ, mapear riscos de uberização e simular o impacto da 5x2 na operação é agora — antes que as teses se tornem vinculantes e a PEC seja promulgada.

26/06/2026

Se sua empresa contrata prestadores de serviço como pessoa jurídica, fique atento: o cenário jurídico mudou na última semana.

O ministro Gilmar Mendes, do STF, retirou a suspensão nacional dos processos que discutem a pejotização, a contratação de profissionais por meio de CNPJ em vez de vínculo CLT. A medida vale para a 1ª instância e os Tribunais Regionais do Trabalho.

O que estava acontecendo até agora:
→ Desde abril de 2025, esses processos estavam suspensos em todo o Brasil
→ O STF aguardava o julgamento definitivo do Tema 1.389 (ARE 1532603), que vai definir de vez a legalidade desse modelo de contratação
→ A suspensão gerou um represamento enorme de casos parados na fila

O que muda a partir de agora:
→ Ações voltam a tramitar normalmente em 1ª instância e nos TRTs
→ Audiências, perícias e sentenças voltam a acontecer
→ Após o julgamento pelo TRT, cada processo volta a f**ar suspenso aguardando a palavra final do STF

O que isso signif**a para quem contrata PJ: A decisão definitiva do STF ainda não saiu, e quando sair, valerá para todo o país como precedente vinculante. Mas enquanto isso, os processos em curso voltam a avançar, inclusive os que questionam contratos da sua empresa.

Se você tem ações trabalhistas envolvendo contratos PJ, o momento é agora: revisar a estratégia de defesa, mapear os processos que estavam suspensos e verif**ar se os contratos vigentes estão estruturados de forma a resistir a questionamentos judiciais.

Contratar PJ é lícito. Mas a forma como esse contrato é desenhado e executado faz toda a diferença na hora em que ele é analisado por um juiz. Consulte um advogado especializado antes que o processo avance sem preparação.

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