14/01/2021
Debe realizarse un proceso interno previo para despedir legalmente al trabajador, aun sin que la empresa no tenga reglamento interno.
Auto Supremo No. 195/2015 de 09 de julio de 2015.
El empleador despidió a los trabajadores por considerar que cometieron una falta establecida en el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, sin embargo no especificó cuál fue la falta que cometieron ni tampoco demostró que se haya realizado un proceso interno contra los trabajadores porque argumenta que la empresa no cuenta con un reglamento interno debido a que el Ministerio de Trabajo no está aprobando reglamentos internos.
El razonamiento de la Sala Social y Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia es el siguiente:
“Ahora bien, por memorandos de fs. 121, 131 y 144, se hizo conocer a los trabajadores que: “…de acuerdo a los Artículos 16 y 68 de la Ley General del Trabajo y artículo 69 de su Decreto reglamentario, introducir y consumir bebidas alcohólicas en los centros de trabajo son actos prohibidos pues afectan la higiene y seguridad industriales; hacemos mención al día viernes 08 de febrero de 2013, fecha en la que usted incurrió en esta falta en el Nodo México, centro de trabajo de nuestra empresa, poniendo en riesgo su propia seguridad, además de equipos y activos que son de propiedad de la empresa, es por esta razón que nos vemos obligados a rescindir el contrato laboral suscrito con usted a partir de hoy miércoles 20 de febrero del año en curso”; del texto que precede se colige que, la empresa asumió la decisión de destituir los demandantes, basada fundamentalmente en el informes emitidos por la Gerente Nacional de Operaciones de la Empresa ARMUS Ltda. y de la encargada de seguridad de AXS Nodo México, que coincidentemente señalan que el día 8 de febrero de 2013 a hrs. 18:48, ingresaron a las instalaciones de la empresa demandada, los Sres. Hugo Durán, Carlos Monje, Iban Álvarez, Rolando Alarcón, Hubert Velásquez y Jorge Rodrigo Peña, además de dos personas ajenas a la empresa, consumieron bebidas alcohólicas y permanecieron en el lugar hasta horas 23:00; irregularidades que hicieron en su caso aplicable los arts. 16.c) y e) de la LGT y 68 del mismo cuerpo legal, concordante con lo dispuesto por los arts. 9.c), e), g), h) y art. 63 de su DR-LGT, tal como señala en el memorial de contestación a la demanda.
Como se advierte, la empresa demandada citó los arts. 16 y 68 de la LGT y art. 9 y 63 del DR-LGT de manera general, sin precisar la causal específica por la que prescindía de los servicios de los actores, pues si bien cita la normativa a la que supuestamente adecuaron su conducta, sin embargo, no demostraron cuales fueron las omisiones o imprudencias que afectaron a la seguridad o higiene industrial, como señala el inc. c) del art. 16 de la LGT, o el incumplimiento total o parcial del convenio, normativa concordante con el art. 9 de su DR-LGT; y si bien el art. 68 del mismo cuerpo legal, prohíbe la introducción, venta y consumo de bebidas alcohólicas en locales de trabajo, no está señalada por la norma, como causal de despido, criterio que sin embargo, no pretende justificar la conducta de los demandantes, que dicho sea de paso fue admitida por ellos; de ahí que es necesario precisar que, el empleador está obligado a individualizar las causales por las que prescinde de los servicios de sus trabajadores, no estándole permitido citar de forma general la normativa mencionada, pues esta actitud vulnera el principio de legalidad y los derechos y garantías del trabajador;
Ahora bien, conforme concluyó la juez a quo, el empleador omitió procurar prueba que demuestre la existencia de un proceso interno previo a la destitución del demandante, pues la sola mención de las normas laborales supuestamente transgredidas no son suficientes para destituir a los trabajadores, porque se vulnera su derecho a la estabilidad laboral, que es considerado como un principio del derecho laboral, es denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, que son las establecidas en el art. 16 de la LGT y el art. 9 del DR-LGT; este principio encuentra su fundamento, en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; de ahí que, este principio resalta la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado, protegiendo uno de los derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo.
Empero, debe destacarse que las causales previstas por los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, corresponden ser probadas previamente en un proceso administrativo interno, permitiéndosele a los trabajadores desvirtuar los hechos que se les atribuyen en resguardo de su derecho a la defensa y en virtud a la presunción de inocencia que se encuentran garantizados por los arts. 115.II y 116.I de la CPE, para luego, en caso de comprobarse con el debido sustento legal, la causal establecida por las citadas normas laborales, prescindir del trabajador con justa causa; situación que no ocurrió en autos y que fue advertido por la juez a quo, pero que erradamente fue revocada por el tribunal de alzada; razonamiento que coincide con la SC No 1893/2013 de 29 de octubre, que en el caso concreto estableció que: “En conclusión, cuando se trata de personas sujetas a la Ley General del Trabajo y se les atribuye faltas cometidas en el ejercicio de sus funciones que sean causal de culminación de la relación laboral, previo a su desvinculación deben ser demostradas, situación que no puede diferenciarse sustancialmente en el tratamiento a los trabajadores sean obreros o gerentes, pues si bien, es voluntad de la máxima instancia de la entidad que lo designó, su desvinculación laboral, sin embargo; para proceder a su retiro o remoción, no puede permitirse un acto de arbitrariedad; por tanto, no es posible determinarse el despido de un trabajador de libre nombramiento, sin la alegación de una causal contenida tanto en la Constitución como en la ley, y por lo tanto, aun tratándose de un empleado que representa al sector patronal, al ser parte de la planta ejecutiva, su permanencia en el cargo debe estar condicionada a las normas laborales”.
En consecuencia, para el despido de los trabajadores de la empresa AXS Bolivia S.A., se debió instaurar un proceso administrativo interno de acuerdo a su reglamento interno, en el cual los trabajadores puedan asumir defensa y luego de concluido el mismo, se emita un fallo o resolución final en el que se declare inocente o culpable de las infracciones de las que se les acusa y proceder a su reincorporación o en su defecto a su exoneración, pero nunca despedirlo directamente, como erróneamente dispuso la empresa demandada; por cuanto, ni hubo proceso administrativo interno, ni la empresa demandada, adjuntó siquiera el reglamento mencionado; al respecto, de acuerdo al art. 1 del Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1938: “Toda empresa, fábrica o establecimiento que cuente con más de veinte empleados u obreros, tiene la obligación de adoptar un Reglamento Interno, que establezca el régimen de trabajo, higiene y seguridad en el respectivo centro de labor, así como también, los derechos, deberes, prohibiciones y beneficios a que deben sujetarse los trabajadores”; sin embargo, sobre el particular, el art. 5 de la RM Nº 315/07 de 29 de junio, establece que “las empresas o entidades que no tengan aprobado su Reglamento Interno de Trabajo dentro de los alcances de la presente Resolución Ministerial aplicarán en las relaciones laborales y condiciones de trabajo lo dispuesto por la Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario, el Decreto Supremo 28699 y demás disposiciones sociales”. La citada disposición legal, al establecer que las empresas que no tengan aprobado su Reglamento Interno, obliga a éstas a aplicar en las relaciones laborales lo dispuesto por las normas laborales, tales como la DR-LGT y el DS Nº 28699; y son precisamente estas normas las que reconocen al trabajador la estabilidad laboral y le garantizan el debido proceso y el derecho a la defensa cuando quiera prescindirse de sus servicios. En esa virtud se debe afirmar que, la empresa al no contar con un Reglamento Interno, debió inexcusablemente aplicar las normas sociales antes citadas, instaurando un proceso interno a los trabajadores que presuntamente incurrieron en una de las causales de despido, toda vez que como se señaló precedentemente, el debido proceso y el derecho a la defensa se encuentran plenamente reconocidos por la Constitución Política del Estado, sin en afán de restarle importancia a la responsabilidad que sin duda conlleva la inconducta asumida por los trabajadores en la fecha cuestionada; motivo por el cual, al haberse demostrado que los actores fueron despedidos sin previo proceso interno, por tanto de manera intempestiva, corresponde la reincorporación y el pago de sueldos devengados a favor de los trabajadores, conforme lo dispuesto en el art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, como acertadamente y con mejor criterio que el tribunal de segunda instancia, dispuso la juez a quo en la Sentencia Nº 38/2014 de 14 de febrero, cursante a fs. 436 a 450, valorando y apreciando las pruebas aportadas durante la tramitación del proceso, conforme determinan los arts. 3.j) y 158 y 200 del Código Procesal del Trabajo (CPT), en virtud a la cual no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba y, por lo tanto, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, apreciando los indicios en conjunto, teniendo en cuenta la gravedad, concordancia y convergencia, y las demás pruebas que obran en el proceso, presupuesto procesal que no fue cumplido por el tribunal de apelación.”
