D'ATH & ASSOCIATES, Avenue de la Toison d'Or, 77, Sint Gillis (2026)

16/06/2026

Manifester en robe ? Ce que le droit dit et ne dit pas du rôle de l'avocat

Il y a quelques jours, en parcourant les photos d'une manifestation place Poelaert, un détail m'a arrêtée : au milieu de la foule, deux silhouettes en robe noire. Pas de pancarte. Pas de slogan. Elles observaient, simplement. Et cette image, en apparence anodine, résume à elle seule toute l'ambiguïté de notre position. Que vient faire un avocat dans une manifestation ?

Manifester est un droit

Commençons par le socle. Le droit de se réunir et de manifester pacifiquement n'est pas une tolérance que l'on accorde : c'est une liberté fondamentale. L'article 26 de la Constitution garantit le droit de se rassembler paisiblement et sans armes ; l'article 19 protège la liberté d'expression. Au niveau européen, les articles 10 et 11 de la Convention européenne des droits de l'homme verrouillent l'ensemble.

Ce droit appartient à tout le monde et l'avocat n'en est pas privé. Avant d'être un auxiliaire de justice, il reste un citoyen. À ce titre, il peut rejoindre un cortège, défendre une cause, élever la voix, exactement comme n'importe qui d'autre.

Une précision pratique, souvent mal comprise : en Belgique, une réunion en lieu fermé n'est soumise à aucune autorisation préalable, tandis qu'un rassemblement sur la voie publique doit, lui, être déclaré et autorisé par l'autorité communale. Mais cette formalité pèse sur les organisateurs, pas sur les participants. Si vous vous contentez de marcher, pacifiquement, vous n'avez aucune démarche à accomplir.

Là où la robe complique tout
Le vrai sujet n'est pas « l'avocat peut-il manifester ». Bien sûr qu'il le peut. Le vrai sujet, c'est : peut-il manifester en avocat ?

Car la robe n'est pas un vêtement. C'est un insigne, rattaché à la fonction judiciaire et encadré par la déontologie. L'endosser dans une manifestation à caractère politique, c'est risquer d'y associer toute la profession et, à travers elle, l'institution judiciaire. On peut le formuler simplement, même si l'application est subtile : on ne plaide pas une conviction personnelle en robe.

L'observateur : la place noble de l'avocat dans la rue

Et pourtant, il existe une place légitime pour l'avocat en robe au cœur d'un cortège. Celle de l'observateur.

L'avocat observateur n'est pas là pour soutenir les revendications. Il est là pour veiller à ce que le droit de manifester s'exerce dans le respect de chacun : manifestants comme forces de l'ordre, et tout particulièrement les plus jeunes. Sa neutralité n'est pas de la tiédeur c'est une garantie démocratique. Observer, pour garantir les libertés.

C'est peut-être là notre véritable rôle face à la rue. Non pas défendre un camp, mais défendre le cadre : cet espace fragile dans lequel chacun peut faire entendre sa voix sans craindre l'arbitraire. Car le jour où ce cadre cède, ce ne sont jamais les opinions qui disparaissent en premier. Ce sont les libertés.

Et vous, où placez-vous la frontière ?

L'avocat doit-il systématiquement laisser sa robe au vestiaire dès qu'il s'agit de ses convictions ? Ou certaines causes celles qui touchent l'État de droit lui-même justifient-elles qu'il s'engage à visage découvert, insigne compris ?

Citoyen d'abord, ou gardien avant tout ? Dites-le-moi en commentaire, je lis et je réponds à chacun.

12/06/2026

J’ai déposé une plainte pour harcèlement au travail et j’ai été licencié(e) peu après. Que dit la loi ?

C’est l’une des situations les plus récurrentes que nous rencontrons en cabinet : un(e) travailleur(se) prend son courage à deux mains, dépose une plainte officielle pour harcèlement moral ou sexuel au travail et quelques jours ou semaines plus t**d, il ou elle reçoit son congé. Est-ce une coïncidence ? Rarement. Est-ce légal ? Non. Et la loi belge le sanctionne durement.

La protection contre le licenciement représailles : un mécanisme clair
La loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail protège explicitement le travailleur qui a déposé une plainte pour harcèlement. Son article 32terdecies interdit à l’employeur de licencier ce travailleur ou de modifier unilatéralement ses conditions de travail après qu’il a exercé son droit de plainte.

Cette protection s’applique dès la réception de la plainte par le conseiller en prévention, l’inspecteur du travail, ou à partir du dépôt d’une requête judiciaire. Elle dure douze mois après la fin de la procédure.

Autrement dit : si votre employeur vous licencie pendant cette période, il doit prouver que le licenciement est étranger à la plainte. La charge de la preuve est retournée. Ce n’est plus à vous de démontrer la représaille, c’est à lui de se justifier.

Quelle sanction si l’employeur ne prouve pas ce lien ?
Si l’employeur échoue à apporter cette preuve, il est condamné à payer une indemnité de protection équivalente à six mois de rémunération brute, en plus des indemnités de rupture classiques. Cette sanction est fixe : elle ne peut ni être réduite ni être négociée à la baisse.

Pour un travailleur rémunéré 3 500 € brut par mois, cela représente 21 000 € d’indemnité de protection, auxquels s’ajoutent les semaines de préavis dues et, le cas échéant, une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109).

Les signaux d’alerte à reconnaître
Un licenciement représailles prend rarement la forme d’un acte brutal et explicite. Dans la pratique, les employeurs invoquent d’autres motifs : problèmes de performance soudains, restructuration, « insuffisance professionnelle ». Quelques signaux doivent alerter :

La proximité temporelle : le congé intervient dans les jours ou semaines qui suivent la plainte.

L’absence d’antécédents : pas d’avertissements écrits, pas de plan d’amélioration, des évaluations positives avant la plainte.

La connaissance par l’employeur : les raisons invoquées au licenciement étaient connues bien avant, et l’employeur n’avait jamais agi en ce sens.

Les aveux maladroits : un commentaire lors de la réunion de licenciement, un email, un message WhatsApp des éléments qui peuvent devenir des pièces décisives devant le tribunal.

Que faire concrètement ?
Si vous vous retrouvez dans cette situation, plusieurs réflexes s’imposent. D’abord, conservez tout : emails, messages, comptes-rendus de réunions, évaluations, témoignages de collègues. La reconstitution chronologique des faits est souvent la clé du dossier.

Ensuite, ne t**dez pas : le délai de prescription en droit du travail belge est de un an à compter de la rupture du contrat. Une consultation rapide avec un avocat permet d’évaluer la force du dossier et d’envoyer une mise en demeure avant que les preuves ne disparaissent.

Enfin, sachez que la plainte peut viser à la fois la réparation du préjudice économique (indemnités) et la reconnaissance du comportement fautif de l’employeur. Pour beaucoup de clients, cette deuxième dimension n’est pas moins importante que la première.

Note pratique

La protection de l’article 32terdecies s’applique également aux travailleurs qui ont simplement témoigné dans une procédure de harcèlement, ou qui ont signalé les faits à l’inspection du travail (SPF Emploi). Il n’est pas nécessaire d’être la victime principale pour bénéficier de cette protection.

En résumé
Déposer une plainte pour harcèlement est un droit fondamental. Le législateur belge a conçu un mécanisme solide pour le protéger : charge de la preuve inversée, indemnité minimale de six mois, protection d’un an. Ce dispositif existe précisément parce que le rapport de force entre employeur et travailleur est inégal et parce que la peur des représailles ne doit pas dissuader ceux qui subissent de parler.

Si vous êtes concerné(e) par une telle situation, notre cabinet est disponible pour analyser votre dossier et vous accompagner dans les démarches à entreprendre.

21/05/2026

Franchise transfrontalière : quand le droit français rencontre la loi belge sur la divulgation précontractuelle

Chaque année, des dizaines de réseaux français franchissent la frontière belge. Marques de distribution, concepts de restauration, systèmes de licence, l'attractivité du marché belge, sa proximité culturelle et sa position au cœur de l'Europe en font une cible naturelle pour tout franchiseur en phase d'internationalisation. Pourtant, rares sont ceux qui mesurent, avant de signer, l'écart juridique qui sépare les deux systèmes de protection précontractuelle.

Deux lois, une même philosophie

En France, c'est l'article L.330-3 du Code de commerce qui impose au franchiseur de remettre un document d'information précontractuelle, le DIP au moins vingt jours avant la signature du contrat. Ce délai de réflexion, cette obligation de transparence sur l'état du réseau, les performances passées, les comptes du franchiseur et les conditions financières de l'engagement, constituent le socle sur lequel repose toute la relation précontractuelle française.

En Belgique, le législateur a emprunté une voie parallèle. La loi du 2 avril 2014 relative à la divulgation précontractuelle dans les accords de partenariat commercial impose, elle aussi, une communication d'informations essentielles avant tout engagement. Le délai est identique : un mois avant la signature. Le contenu est comparable : données sur le réseau, conditions financières, durée et conditions de résiliation. Mais les différences, dans le détail, sont loin d'être anodines.

Ce que la loi belge exige en plus

Là où le droit français se concentre sur l'information économique et commerciale, la loi belge du 2 avril 2014 impose également la communication du projet de contrat dans sa version définitive et non simplement d'un contrat type. Cette nuance est capitale. Un franchiseur français habitué à transmettre un contrat standard, susceptible d'être adapté lors des négociations, devra revoir ses pratiques dès lors qu'il contracte avec un partenaire belge.

Par ailleurs, le champ d'application de la loi belge est plus large que son homologue français. Elle s'applique à tout accord de partenariat commercial conférant une exclusivité ou une quasi-exclusivité ce qui englobe non seulement la franchise classique, mais aussi les contrats de licence de marque, les accords de distribution sélective et certains contrats d'agence commerciale. Un réseau qui se croit hors champ parce qu'il n'utilise pas le mot "franchise" peut se retrouver pleinement soumis à la loi belge.

Le piège de la clause de droit applicable

La question se pose inévitablement lorsqu'un franchiseur français contracte avec un partenaire belge : quelle loi régit le document précontractuel ? La réponse n'est pas aussi simple que la clause "droit français applicable" insérée au contrat pourrait le laisser croire.

En matière précontractuelle, les règles de conflit de lois de Rome I et Rome II jouent un rôle déterminant. La loi belge du 2 avril 2014 est une loi de police au sens du droit international privé européen ce qui signifie qu'elle s'applique impérativement dès lors que le partenaire commercial exerce son activité sur le territoire belge, indépendamment de la loi choisie par les parties. Un franchiseur français qui remet un DIP conforme à l'article L.330-3 mais ignore les exigences de la loi belge s'expose à la nullité du contrat devant les juridictions belges.

Les conséquences d'une information défaillante

Dans les deux systèmes, les sanctions d'une divulgation précontractuelle insuffisante convergent vers la même issue : la nullité du contrat, assortie de dommages et intérêts. Mais la jurisprudence belge a développé une approche particulièrement rigoureuse sur la question du lien causal entre le défaut d'information et le consentement vicié. Il ne suffit pas de démontrer qu'une information manquait, encore faut-il établir que cette lacune a déterminé l'engagement du partenaire. Cette exigence causale, bien maîtrisée, peut constituer un bouclier efficace pour le franchiseur de bonne foi confronté à une action en nullité opportuniste.

Anticiper plutôt que subir

Pour tout réseau en phase d'internationalisation vers la Belgique, l'anticipation juridique n'est pas une option. Un audit préalable du document précontractuel, une analyse de conformité au regard de la loi du 2 avril 2014, et une rédaction contractuelle tenant compte des spécificités du droit belge constituent des investissements bien inférieurs au coût d'un contentieux transfrontalier.

La frontière entre la France et la Belgique est invisible sur la carte. En droit de la franchise, elle mérite toute votre attention.

08/05/2026

La franchise : ce qu'il faut savoir avant de s'engager

Un modèle séduisant, des obligations précises

La franchise s'est imposée comme l'un des modes de développement commercial les plus utilisés en Europe. L'attrait du concept est réel : le franchisé bénéficie d'une enseigne établie, d'un savoir-faire transmis et d'un accompagnement continu, tandis que le franchiseur étend son réseau sans mobiliser ses propres capitaux. Mais cette apparente simplicité dissimule une relation contractuelle dense, asymétrique, et dont les déséquilibres se révèlent souvent au moment de la rupture.

Sur le plan juridique, la franchise est un contrat de distribution commerciale au sens de la loi du 2 avril 2014. Le franchisé est un entrepreneur indépendant, ce qui signifie qu'il supporte seul les risques de son exploitation. Cette indépendance formelle ne l'exonère pas, en revanche, du respect de standards imposés par le franchiseur sur la quasi-totalité de ses choix commerciaux. La tension entre ces deux réalités est au cœur de la plupart des litiges.

L'information précontractuelle : un mois incompressible

Avant toute signature, le franchiseur est tenu de remettre un document d'information précontractuelle détaillé, au moins un mois avant la conclusion du contrat. Cette obligation résulte de la loi du 19 décembre 2005 relative à l'information précontractuelle dans les accords de partenariat commercial. Elle est d'ordre public : aucune clause contractuelle ne peut y déroger, et aucune pression commerciale ne saurait justifier de s'en affranchir.

Ce document doit contenir des informations précises sur l'identité et l'historique du franchiseur, la situation financière du réseau, les données économiques de l'enseigne, l'existence de litiges en cours, les conditions d'exclusivité territoriale, ainsi que la structure complète des charges financières auxquelles le franchisé sera soumis. Le non-respect de cette obligation expose le franchiseur à la nullité du contrat ou à une action en responsabilité précontractuelle. Du côté du candidat franchisé, ce document doit être lu et analysé avec rigueur, et non pas simplement signé pour satisfaire à la formalité.

Les clauses qui engagent sur le long terme

Un contrat de franchise engage généralement pour plusieurs années. La durée, les conditions de renouvellement, les modalités de sortie anticipée et le sort du fonds de commerce à l'expiration du contrat sont autant de points qui déterminent concrètement la valeur économique de l'investissement consenti. Ces clauses méritent une attention particulière, car elles sont souvent rédigées dans l'intérêt exclusif du franchiseur et négociées dans un contexte où le candidat franchisé est pressé de signer.

Les clauses d'approvisionnement exclusif, qui obligent le franchisé à s'approvisionner uniquement auprès du franchiseur ou de fournisseurs agréés, peuvent restreindre significativement les marges. Les clauses de non-concurrence post-contractuelle, quant à elles, limitent la liberté professionnelle du franchisé après la fin du contrat. En droit belge, de telles clauses ne peuvent excéder un an et doivent être géographiquement circonscrites à la zone effective d'exploitation ; au-delà, le juge peut les réduire ou les annuler.

La rupture : un terrain semé d'embûches

La fin d'une relation de franchise est fréquemment source de contentieux. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la loi du 2 avril 2014 impose l'octroi d'un préavis raisonnable avant toute résiliation unilatérale. La durée de ce préavis est appréciée au regard de l'ancienneté de la relation, des investissements réalisés par le franchisé, et du degré de dépendance économique dans lequel il se trouve. En pratique, cette dépendance est souvent très élevée : le franchisé n'a pas d'autre enseigne, pas d'autre source de revenus, et son fonds de commerce n'a de valeur que dans le cadre du réseau.

Le non-respect du délai de préavis ouvre droit à une indemnité compensatoire. Mais au-delà de la seule question du préavis, la rupture peut également être contestée sur le terrain de l'abus de droit, si les motifs invoqués par le franchiseur apparaissent disproportionnés ou de mauvaise foi. C'est pourquoi il est essentiel, dès les premiers signes de tension dans la relation contractuelle, de documenter les échanges et de consulter un avocat avant que la situation ne se dégrade.

Vous avez un projet ou une question relative à une franchise ?

Que vous soyez en phase de négociation, en cours d'exécution du contrat ou confronté à une rupture, notre cabinet analyse votre situation et vous conseille sur les options disponibles

30/04/2026

Les relations amoureuses au travail ne sont plus une exception : elles font aujourd'hui partie de la réalité de nombreuses entreprises. Dès qu'elles s'inscrivent dans un cadre professionnel, elles soulèvent toutefois des questions sensibles. Jusqu'où la vie privée est-elle protégée ? À partir de quand l'employeur peut-il légitimement intervenir ?

Une vie privée protégée, y compris au travail

Le principe est clair : une relation personnelle entre collègues relève de la vie privée. L'employeur ne peut, en tant que tel, ni interdire ni sanctionner une relation amoureuse entre travailleurs.

La vie sentimentale du travailleur est protégée, même sur le lieu de travail, en vertu notamment de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et de l'article 22 de la Constitution. Ce principe constitue le point de départ de toute analyse juridique.

Une protection qui a ses limites

Cette liberté n'est toutefois pas absolue. Le droit du travail admet que certaines situations peuvent justifier l'intervention de l'employeur, non pas en raison de la relation elle-même, mais des conséquences concrètes qu'elle produit sur l'organisation du travail.

C'est notamment le cas lorsque la relation implique :

un lien hiérarchique direct entre les personnes concernées ;
un risque de conflit d'intérêts ;
une influence potentielle sur des décisions professionnelles (recrutement, évaluation, promotion, sanction).
Dans ces hypothèses, l'employeur peut légitimement chercher à prévenir les difficultés organisationnelles qui en découlent.

Transparence, conflit d'intérêts et gestion interne

Certaines entreprises mettent en place des règles internes pour encadrer ces situations : obligation de déclaration, réorganisation des équipes, ou séparation des lignes hiérarchiques.

Ces mesures ne visent pas à contrôler la vie privée des travailleurs, mais à préserver le bon fonctionnement de l'entreprise et à prévenir les situations à risque.

Encore faut-il que ces politiques internes restent proportionnées, transparentes, et respectent strictement les droits fondamentaux des travailleurs. Une mesure disproportionnée, telle qu'une interdiction générale ou une sanction automatique serait juridiquement contestable.

Une zone grise, souvent source de tensions

En pratique, les difficultés apparaissent rarement au moment où naît la relation, mais plutôt lorsque celle-ci produit des effets sur le travail : tensions au sein de l'équipe, accusations de favoritisme, ou ruptures conflictuelles entre les personnes concernées.

C'est souvent dans ces moments que la frontière entre vie privée et vie professionnelle devient floue, et que les questions juridiques se posent avec le plus d'acuité qu'il s'agisse d'un licenciement, d'une plainte pour harcèlement, ou d'une réorganisation interne contestée.

Un équilibre délicat à trouver

Le droit ne cherche pas à contrôler les relations personnelles : il encadre leurs effets dans le monde du travail. L'enjeu, pour l'employeur comme pour le travailleur, est de trouver un équilibre entre respect de la vie privée, bon fonctionnement de l'entreprise et prévention des conflits.

En cas de doute ou de situation déjà conflictuelle, un accompagnement juridique permet souvent d'éviter que la sphère privée ne se transforme en contentieux professionnel.

15/04/2026

Une convocation du Tribunal de la Jeunesse. Un sigle SAJ, SPJ, TJ que vous n'aviez jamais entendu. Et soudain, l'impression que quelque chose vous échappe, que des décisions se prennent quelque part, sans vous. Ce moment existe. Il est plus fréquent qu'on ne le croit. Et il n'est pas une fatalité.

Ce qui se passe vraiment
La protection de la jeunesse repose sur un principe simple : avant toute intervention judiciaire, une aide doit être proposée à la famille. C'est le rôle du Service de l'Aide à la Jeunesse, le SAJ. Un conseiller est désigné, des rencontres ont lieu, un projet d'aide est discuté. Tant que la famille coopère et que la situation évolue, le dossier reste dans ce cadre volontaire, loin des tribunaux.

Mais parfois, cette aide n'est pas suffisante. Parfois, elle est refusée. Parfois, la situation d'un enfant se détériore malgré tout. C'est à ce stade que le Parquet peut intervenir, et que le dossier bascule vers le Tribunal de la Jeunesse. Une convocation arrive. Un juge est saisi. La procédure protectionnelle commence.

Ce n'est pas un jugement sur vous en tant que parent. C'est une procédure dont l'unique boussole, en théorie, est l'intérêt de l'enfant.
Ce que le juge peut décider
Le juge de la jeunesse dispose d'un large éventail de mesures. Il peut ordonner un suivi renforcé à domicile, imposer des conditions précises à l'exercice de l'autorité parentale, orienter l'enfant vers des services spécialisés ou, dans les cas les plus graves, prononcer un hébergement hors du milieu familial. Rien n'est automatique. Tout dépend des éléments du dossier, de ce qui est dit lors de l'entretien de cabinet, et de la manière dont chaque partie est entendue.

C'est précisément là que le rôle de l'avocat devient décisif. Pas pour faire de l'obstruction, pas pour nier ce qui existe mais pour que votre voix soit entendue avec le même poids que celle des intervenants, des délégués, des rapports administratifs qui composent le dossier.

Ce que beaucoup ignorent
Les parents ont le droit d'être assistés par un avocat dès le premier entretien de cabinet. Ce droit est rarement rappelé spontanément. Pourtant, un entretien sans préparation, sans connaissance du contenu du dossier, sans stratégie claire, peut orienter la procédure dans une direction difficile à corriger ensuite. Les notes du SAJ, le réquisitoire du Parquet, les éléments recueillis au fil des visites à domicile tout cela est versé au dossier. Tout cela nourrit la décision du juge. Vous avez le droit de les connaître, de les contester, et d'y répondre.

Être accompagné, ce n'est pas arriver au tribunal en position de combat. C'est arriver en sachant ce qui se joue, ce qui a été dit, et ce que vous pouvez,et devez dire à votre tour.

Vous avez reçu une convocation du Tribunal de la Jeunesse ? Ne vous présentez pas seul à un entretien de cabinet sans avoir consulté votre dossier. Nous pouvons le consulter pour vous, vous préparer, et vous accompagner. Chaque situation est différente, mais aucune n'est sans issue.

08/04/2026

Le droit aux relations personnelles des grands-parents : ce que vous devez savoir

Vos enfants traversent une rupture difficile, ou les relations familiales se sont tendues au point que vous ne voyez plus vos petits-enfants ? Cette situation, douloureuse pour vous comme pour eux, n'est pas sans recours juridique. Voici ce qu'il faut comprendre sur le droit aux relations personnelles des grands-parents.

Un droit reconnu, mais pas automatique
La loi reconnaît aux grands-parents le droit de maintenir des contacts avec leurs petits-enfants. Ce principe est ancré dans notre code civil et s'inscrit dans le respect de la vie familiale tel que le garantit la Convention européenne des droits de l'homme.

Mais attention : ce droit n'existe pas de façon inconditionnelle. Il ne s'impose pas automatiquement, quelle que soit la situation. Le point de départ est toujours le même : l'intérêt de l'enfant.

Concrètement, le juge regardera si les relations entre l'enfant et ses grands-parents lui apportent réellement quelque chose, un soutien affectif, une stabilité, une contribution positive à son développement. Si tel est le cas, aucun parent ne peut s'y opposer de manière arbitraire.

Ce qui distingue grands-parents et autres tiers
Il est utile de connaître une subtilité juridique importante. Lorsque des grands-parents introduisent une demande, la loi présume qu'un lien affectif existe avec l'enfant. Cette présomption rend leur démarche recevable d'entrée de jeu — ils n'ont pas à prouver qu'ils aiment leur petit-enfant.

Ce n'est pas le cas pour les autres tiers (belle-famille, parrain ou marraine, oncle, tante…). Ces derniers doivent, eux, démontrer l'existence concrète d'un lien affectif avec l'enfant pour que leur demande soit seulement examinée. Une distinction de taille, qui explique pourquoi la situation des grands-parents est juridiquement plus favorable que celle d'autres proches.

Quand faut-il saisir le tribunal ?
La grande majorité des situations se règle en famille ou avec l'aide d'un médiateur. Mais lorsque le dialogue est rompu, quand un parent refuse catégoriquement tout contact, parfois sans raison valable il devient nécessaire de saisir le tribunal de la famille.

Le tribunal compétent est en principe celui du domicile de l'enfant (le « tribunal historique » lorsqu'une procédure familiale est déjà en cours par ailleurs). Si vous n'avez pas respecté cette règle de compétence, c'est à l'autre partie de la soulever.

Le juge peut refuser d'accorder un droit aux relations personnelles, mais uniquement si cela va à l'encontre de l'intérêt de l'enfant. La décision ne peut pas reposer sur le simple désaccord entre adultes.

Si le droit est accordé, le jugement doit préciser les modalités de manière très concrète : où les contacts auront lieu, à quelle fréquence, dans quelles conditions. Rien n'est laissé au hasard, pour éviter de nouveaux conflits.

Le droit aux relations personnelles s'étend au-delà des grands-parents
D'autres personnes peuvent également demander à maintenir des relations avec un enfant :

les frères et sœurs entre eux, même issus de familles recomposées ;
toute personne justifiant d'un lien d'affection particulier avec l'enfant : arrière-grand-parent, oncle, tante, parrain, marraine, voire un beau-parent ayant joué un rôle important dans la vie quotidienne de l'enfant.
Avec les recompositions familiales de plus en plus fréquentes, ces situations sont en constante augmentation. La question de savoir jusqu'où s'étend le cercle des personnes légitimées à demander ce droit est une réflexion en cours, tant sur le plan juridique que psychologique.

Un cadre juridique, mais aussi humain
Ce type de procédure est souvent douloureux pour tout le monde et surtout pour l'enfant, qui peut se retrouver pris en étau entre des adultes en conflit. L'expérience montre que les meilleures solutions sont celles qui évitent que l'enfant devienne l'enjeu central d'une bataille entre générations.

Avant d'en arriver à un jugement, des alternatives méritent d'être explorées : la médiation familiale, voire un travail d'accompagnement dit « transgénérationnel » qui aide les familles à comprendre les dynamiques à l'œuvre. Ces démarches, lorsqu'elles sont acceptées par toutes les parties, permettent souvent de trouver des solutions plus durables qu'une décision imposée par un tribunal.

Vous êtes dans cette situation et souhaitez faire valoir vos droits ? Chaque dossier est unique. Prenez le temps d'en discuter avec un avocat pour évaluer les options qui s'offrent à vous.

30/03/2026

Licenciement, préjudices et droits des salariés : ce que vous devez savoir

Dans notre pratique quotidienne, nous accompagnons régulièrement des salariés confrontés à des licenciements ou à des ruptures de contrat. Ces situations soulèvent de nombreuses questions, tant sur le plan juridique que sur le plan pratique, et nécessitent une attention particulière pour protéger les droits des travailleurs.

1. Licenciement pour faute grave : le contrôle du juge

Un licenciement pour faute grave entraîne la rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité de rupture. Cependant, le juge du travail exerce un contrôle strict : la faute grave doit être réellement établie et suffisamment sérieuse pour rendre impossible la continuation du contrat.

Dans l’arrêt 2022/AM/113 de la Cour du travail de Mons, la Cour a jugé qu’un salarié licencié pour refus d’exécuter certaines tâches et détournement d’outils ne pouvait être considéré comme fautif sans preuve solide. Le licenciement a donc été infirmé, et le salarié a pu prétendre à une indemnité compensatoire de préavis.

Cette décision illustre qu’un employeur ne peut invoquer une faute grave de manière automatique : chaque situation est examinée concrètement par le juge, qui prend en compte les faits et les preuves présentés.

2. Retenues salariales et protection de la rémunération

Un autre problème fréquent est la retenue illégale sur salaire. La loi belge encadre strictement ce que l’employeur peut retenir : seules certaines sommes sont autorisées (cotisations sociales, impôts, conventions collectives, indemnités dues par le salarié) et le total ne peut dépasser un certain pourcentage du salaire.

Dans l’affaire 2022/AM/113, une retenue de 200 € opérée par l’employeur a été jugée illégale, car elle ne reposait sur aucun fondement légal et dépassait les limites autorisées. Le salarié a ainsi obtenu la restitution de la somme indûment prélevée.

Nos dossiers montrent que contester rapidement ces retenues permet de sécuriser les droits financiers du salarié et de préparer toute demande d’indemnisation.

3. Évaluation du préjudice : arrêt de travail et conséquences financières

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail prolongé ou subit des pressions de la part de l’employeur, il est essentiel d’évaluer le préjudice réel :

durée et continuité de l’arrêt de travail ;
indemnités perçues (mutuelle, assurance) et taux applicables ;
pressions ou démarches récentes de l’employeur.

Cette évaluation permet de déterminer les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre, que ce soit dans le cadre d’une réintégration ou d’une rupture définitive du contrat.

4. Réintégration ou rupture : un choix stratégique

Après un différend, le salarié peut choisir entre :

réintégrer son poste, si les conditions le permettent et que la relation avec l’employeur est viable ;
négocier une rupture définitive avec indemnisation adaptée.

Le choix doit être guidé par une analyse des risques et des conséquences financières, professionnelles et personnelles. Dans certains cas, la rupture négociée s’avère la solution la plus protectrice pour le salarié, tandis que dans d’autres, la réintégration peut permettre de conserver son emploi tout en faisant valoir ses droits.

5. Respect des procédures et calendrier

Le succès d’une contestation ou d’une négociation repose aussi sur le respect strict des délais et des étapes procédurales : dépôt des conclusions, échanges entre parties, synthèse des demandes. Une gestion rigoureuse de ces étapes permet d’éviter que des erreurs de procédure compromettent les droits du salarié.

6. Conclusion

Chaque dossier est unique et mérite un suivi personnalisé. Au cabinet, nous analysons chaque situation en détail, guidons nos clients dans leurs choix et préparons les démarches pour protéger leurs droits. Que ce soit pour un accord amiable ou pour une procédure contentieuse, notre objectif est de défendre nos clients avec rigueur et efficacité.

Comprendre vos droits, connaître les obligations de l’employeur et agir rapidement sont les clés pour sécuriser votre situation et obtenir réparation en cas de violation de vos droits.

D'ATH & ASSOCIATES

16/06/2026

12/06/2026

21/05/2026

08/05/2026

30/04/2026

15/04/2026

08/04/2026

30/03/2026

Adres

Telefoon

Website

Meldingen

Contact

Snelkoppelingen

Delen

Type