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21/05/2026

Franchise transfrontalière : quand le droit français rencontre la loi belge sur la divulgation précontractuelle




Chaque année, des dizaines de réseaux français franchissent la frontière belge. Marques de distribution, concepts de restauration, systèmes de licence, l'attractivité du marché belge, sa proximité culturelle et sa position au cœur de l'Europe en font une cible naturelle pour tout franchiseur en phase d'internationalisation. Pourtant, rares sont ceux qui mesurent, avant de signer, l'écart juridique qui sépare les deux systèmes de protection précontractuelle.



Deux lois, une même philosophie



En France, c'est l'article L.330-3 du Code de commerce qui impose au franchiseur de remettre un document d'information précontractuelle, le DIP au moins vingt jours avant la signature du contrat. Ce délai de réflexion, cette obligation de transparence sur l'état du réseau, les performances passées, les comptes du franchiseur et les conditions financières de l'engagement, constituent le socle sur lequel repose toute la relation précontractuelle française.

En Belgique, le législateur a emprunté une voie parallèle. La loi du 2 avril 2014 relative à la divulgation précontractuelle dans les accords de partenariat commercial impose, elle aussi, une communication d'informations essentielles avant tout engagement. Le délai est identique : un mois avant la signature. Le contenu est comparable : données sur le réseau, conditions financières, durée et conditions de résiliation. Mais les différences, dans le détail, sont loin d'être anodines.



Ce que la loi belge exige en plus

Là où le droit français se concentre sur l'information économique et commerciale, la loi belge du 2 avril 2014 impose également la communication du projet de contrat dans sa version définitive et non simplement d'un contrat type. Cette nuance est capitale. Un franchiseur français habitué à transmettre un contrat standard, susceptible d'être adapté lors des négociations, devra revoir ses pratiques dès lors qu'il contracte avec un partenaire belge.

Par ailleurs, le champ d'application de la loi belge est plus large que son homologue français. Elle s'applique à tout accord de partenariat commercial conférant une exclusivité ou une quasi-exclusivité ce qui englobe non seulement la franchise classique, mais aussi les contrats de licence de marque, les accords de distribution sélective et certains contrats d'agence commerciale. Un réseau qui se croit hors champ parce qu'il n'utilise pas le mot "franchise" peut se retrouver pleinement soumis à la loi belge.



Le piège de la clause de droit applicable

La question se pose inévitablement lorsqu'un franchiseur français contracte avec un partenaire belge : quelle loi régit le document précontractuel ? La réponse n'est pas aussi simple que la clause "droit français applicable" insérée au contrat pourrait le laisser croire.

En matière précontractuelle, les règles de conflit de lois de Rome I et Rome II jouent un rôle déterminant. La loi belge du 2 avril 2014 est une loi de police au sens du droit international privé européen ce qui signifie qu'elle s'applique impérativement dès lors que le partenaire commercial exerce son activité sur le territoire belge, indépendamment de la loi choisie par les parties. Un franchiseur français qui remet un DIP conforme à l'article L.330-3 mais ignore les exigences de la loi belge s'expose à la nullité du contrat devant les juridictions belges.



Les conséquences d'une information défaillante

Dans les deux systèmes, les sanctions d'une divulgation précontractuelle insuffisante convergent vers la même issue : la nullité du contrat, assortie de dommages et intérêts. Mais la jurisprudence belge a développé une approche particulièrement rigoureuse sur la question du lien causal entre le défaut d'information et le consentement vicié. Il ne suffit pas de démontrer qu'une information manquait, encore faut-il établir que cette lacune a déterminé l'engagement du partenaire. Cette exigence causale, bien maîtrisée, peut constituer un bouclier efficace pour le franchiseur de bonne foi confronté à une action en nullité opportuniste.



Anticiper plutôt que subir

Pour tout réseau en phase d'internationalisation vers la Belgique, l'anticipation juridique n'est pas une option. Un audit préalable du document précontractuel, une analyse de conformité au regard de la loi du 2 avril 2014, et une rédaction contractuelle tenant compte des spécificités du droit belge constituent des investissements bien inférieurs au coût d'un contentieux transfrontalier.



La frontière entre la France et la Belgique est invisible sur la carte. En droit de la franchise, elle mérite toute votre attention.

08/05/2026

La franchise : ce qu'il faut savoir avant de s'engager

Un modèle séduisant, des obligations précises


La franchise s'est imposée comme l'un des modes de développement commercial les plus utilisés en Europe. L'attrait du concept est réel : le franchisé bénéficie d'une enseigne établie, d'un savoir-faire transmis et d'un accompagnement continu, tandis que le franchiseur étend son réseau sans mobiliser ses propres capitaux. Mais cette apparente simplicité dissimule une relation contractuelle dense, asymétrique, et dont les déséquilibres se révèlent souvent au moment de la rupture.



Sur le plan juridique, la franchise est un contrat de distribution commerciale au sens de la loi du 2 avril 2014. Le franchisé est un entrepreneur indépendant, ce qui signifie qu'il supporte seul les risques de son exploitation. Cette indépendance formelle ne l'exonère pas, en revanche, du respect de standards imposés par le franchiseur sur la quasi-totalité de ses choix commerciaux. La tension entre ces deux réalités est au cœur de la plupart des litiges.



L'information précontractuelle : un mois incompressible


Avant toute signature, le franchiseur est tenu de remettre un document d'information précontractuelle détaillé, au moins un mois avant la conclusion du contrat. Cette obligation résulte de la loi du 19 décembre 2005 relative à l'information précontractuelle dans les accords de partenariat commercial. Elle est d'ordre public : aucune clause contractuelle ne peut y déroger, et aucune pression commerciale ne saurait justifier de s'en affranchir.



Ce document doit contenir des informations précises sur l'identité et l'historique du franchiseur, la situation financière du réseau, les données économiques de l'enseigne, l'existence de litiges en cours, les conditions d'exclusivité territoriale, ainsi que la structure complète des charges financières auxquelles le franchisé sera soumis. Le non-respect de cette obligation expose le franchiseur à la nullité du contrat ou à une action en responsabilité précontractuelle. Du côté du candidat franchisé, ce document doit être lu et analysé avec rigueur, et non pas simplement signé pour satisfaire à la formalité.


Les clauses qui engagent sur le long terme


Un contrat de franchise engage généralement pour plusieurs années. La durée, les conditions de renouvellement, les modalités de sortie anticipée et le sort du fonds de commerce à l'expiration du contrat sont autant de points qui déterminent concrètement la valeur économique de l'investissement consenti. Ces clauses méritent une attention particulière, car elles sont souvent rédigées dans l'intérêt exclusif du franchiseur et négociées dans un contexte où le candidat franchisé est pressé de signer.



Les clauses d'approvisionnement exclusif, qui obligent le franchisé à s'approvisionner uniquement auprès du franchiseur ou de fournisseurs agréés, peuvent restreindre significativement les marges. Les clauses de non-concurrence post-contractuelle, quant à elles, limitent la liberté professionnelle du franchisé après la fin du contrat. En droit belge, de telles clauses ne peuvent excéder un an et doivent être géographiquement circonscrites à la zone effective d'exploitation ; au-delà, le juge peut les réduire ou les annuler.

La rupture : un terrain semé d'embûches


La fin d'une relation de franchise est fréquemment source de contentieux. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la loi du 2 avril 2014 impose l'octroi d'un préavis raisonnable avant toute résiliation unilatérale. La durée de ce préavis est appréciée au regard de l'ancienneté de la relation, des investissements réalisés par le franchisé, et du degré de dépendance économique dans lequel il se trouve. En pratique, cette dépendance est souvent très élevée : le franchisé n'a pas d'autre enseigne, pas d'autre source de revenus, et son fonds de commerce n'a de valeur que dans le cadre du réseau.



Le non-respect du délai de préavis ouvre droit à une indemnité compensatoire. Mais au-delà de la seule question du préavis, la rupture peut également être contestée sur le terrain de l'abus de droit, si les motifs invoqués par le franchiseur apparaissent disproportionnés ou de mauvaise foi. C'est pourquoi il est essentiel, dès les premiers signes de tension dans la relation contractuelle, de documenter les échanges et de consulter un avocat avant que la situation ne se dégrade.



Vous avez un projet ou une question relative à une franchise ?

Que vous soyez en phase de négociation, en cours d'exécution du contrat ou confronté à une rupture, notre cabinet analyse votre situation et vous conseille sur les options disponibles

30/04/2026

Les relations amoureuses au travail ne sont plus une exception : elles font aujourd'hui partie de la réalité de nombreuses entreprises. Dès qu'elles s'inscrivent dans un cadre professionnel, elles soulèvent toutefois des questions sensibles. Jusqu'où la vie privée est-elle protégée ? À partir de quand l'employeur peut-il légitimement intervenir ?



Une vie privée protégée, y compris au travail



Le principe est clair : une relation personnelle entre collègues relève de la vie privée. L'employeur ne peut, en tant que tel, ni interdire ni sanctionner une relation amoureuse entre travailleurs.

La vie sentimentale du travailleur est protégée, même sur le lieu de travail, en vertu notamment de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et de l'article 22 de la Constitution. Ce principe constitue le point de départ de toute analyse juridique.



Une protection qui a ses limites

Cette liberté n'est toutefois pas absolue. Le droit du travail admet que certaines situations peuvent justifier l'intervention de l'employeur, non pas en raison de la relation elle-même, mais des conséquences concrètes qu'elle produit sur l'organisation du travail.



C'est notamment le cas lorsque la relation implique :

un lien hiérarchique direct entre les personnes concernées ;
un risque de conflit d'intérêts ;
une influence potentielle sur des décisions professionnelles (recrutement, évaluation, promotion, sanction).
Dans ces hypothèses, l'employeur peut légitimement chercher à prévenir les difficultés organisationnelles qui en découlent.



Transparence, conflit d'intérêts et gestion interne



Certaines entreprises mettent en place des règles internes pour encadrer ces situations : obligation de déclaration, réorganisation des équipes, ou séparation des lignes hiérarchiques.

Ces mesures ne visent pas à contrôler la vie privée des travailleurs, mais à préserver le bon fonctionnement de l'entreprise et à prévenir les situations à risque.

Encore faut-il que ces politiques internes restent proportionnées, transparentes, et respectent strictement les droits fondamentaux des travailleurs. Une mesure disproportionnée, telle qu'une interdiction générale ou une sanction automatique serait juridiquement contestable.



Une zone grise, souvent source de tensions



En pratique, les difficultés apparaissent rarement au moment où naît la relation, mais plutôt lorsque celle-ci produit des effets sur le travail : tensions au sein de l'équipe, accusations de favoritisme, ou ruptures conflictuelles entre les personnes concernées.

C'est souvent dans ces moments que la frontière entre vie privée et vie professionnelle devient floue, et que les questions juridiques se posent avec le plus d'acuité qu'il s'agisse d'un licenciement, d'une plainte pour harcèlement, ou d'une réorganisation interne contestée.



Un équilibre délicat à trouver

Le droit ne cherche pas à contrôler les relations personnelles : il encadre leurs effets dans le monde du travail. L'enjeu, pour l'employeur comme pour le travailleur, est de trouver un équilibre entre respect de la vie privée, bon fonctionnement de l'entreprise et prévention des conflits.

En cas de doute ou de situation déjà conflictuelle, un accompagnement juridique permet souvent d'éviter que la sphère privée ne se transforme en contentieux professionnel.

15/04/2026

Une convocation du Tribunal de la Jeunesse. Un sigle SAJ, SPJ, TJ que vous n'aviez jamais entendu. Et soudain, l'impression que quelque chose vous échappe, que des décisions se prennent quelque part, sans vous. Ce moment existe. Il est plus fréquent qu'on ne le croit. Et il n'est pas une fatalité.

Ce qui se passe vraiment
La protection de la jeunesse repose sur un principe simple : avant toute intervention judiciaire, une aide doit être proposée à la famille. C'est le rôle du Service de l'Aide à la Jeunesse, le SAJ. Un conseiller est désigné, des rencontres ont lieu, un projet d'aide est discuté. Tant que la famille coopère et que la situation évolue, le dossier reste dans ce cadre volontaire, loin des tribunaux.

Mais parfois, cette aide n'est pas suffisante. Parfois, elle est refusée. Parfois, la situation d'un enfant se détériore malgré tout. C'est à ce stade que le Parquet peut intervenir, et que le dossier bascule vers le Tribunal de la Jeunesse. Une convocation arrive. Un juge est saisi. La procédure protectionnelle commence.

Ce n'est pas un jugement sur vous en tant que parent. C'est une procédure dont l'unique boussole, en théorie, est l'intérêt de l'enfant.
Ce que le juge peut décider
Le juge de la jeunesse dispose d'un large éventail de mesures. Il peut ordonner un suivi renforcé à domicile, imposer des conditions précises à l'exercice de l'autorité parentale, orienter l'enfant vers des services spécialisés ou, dans les cas les plus graves, prononcer un hébergement hors du milieu familial. Rien n'est automatique. Tout dépend des éléments du dossier, de ce qui est dit lors de l'entretien de cabinet, et de la manière dont chaque partie est entendue.

C'est précisément là que le rôle de l'avocat devient décisif. Pas pour faire de l'obstruction, pas pour nier ce qui existe mais pour que votre voix soit entendue avec le même poids que celle des intervenants, des délégués, des rapports administratifs qui composent le dossier.

Ce que beaucoup ignorent
Les parents ont le droit d'être assistés par un avocat dès le premier entretien de cabinet. Ce droit est rarement rappelé spontanément. Pourtant, un entretien sans préparation, sans connaissance du contenu du dossier, sans stratégie claire, peut orienter la procédure dans une direction difficile à corriger ensuite. Les notes du SAJ, le réquisitoire du Parquet, les éléments recueillis au fil des visites à domicile tout cela est versé au dossier. Tout cela nourrit la décision du juge. Vous avez le droit de les connaître, de les contester, et d'y répondre.

Être accompagné, ce n'est pas arriver au tribunal en position de combat. C'est arriver en sachant ce qui se joue, ce qui a été dit, et ce que vous pouvez,et devez dire à votre tour.

Vous avez reçu une convocation du Tribunal de la Jeunesse ? Ne vous présentez pas seul à un entretien de cabinet sans avoir consulté votre dossier. Nous pouvons le consulter pour vous, vous préparer, et vous accompagner. Chaque situation est différente, mais aucune n'est sans issue.

08/04/2026

Le droit aux relations personnelles des grands-parents : ce que vous devez savoir


Vos enfants traversent une rupture difficile, ou les relations familiales se sont tendues au point que vous ne voyez plus vos petits-enfants ? Cette situation, douloureuse pour vous comme pour eux, n'est pas sans recours juridique. Voici ce qu'il faut comprendre sur le droit aux relations personnelles des grands-parents.

Un droit reconnu, mais pas automatique
La loi reconnaît aux grands-parents le droit de maintenir des contacts avec leurs petits-enfants. Ce principe est ancré dans notre code civil et s'inscrit dans le respect de la vie familiale tel que le garantit la Convention européenne des droits de l'homme.

Mais attention : ce droit n'existe pas de façon inconditionnelle. Il ne s'impose pas automatiquement, quelle que soit la situation. Le point de départ est toujours le même : l'intérêt de l'enfant.

Concrètement, le juge regardera si les relations entre l'enfant et ses grands-parents lui apportent réellement quelque chose, un soutien affectif, une stabilité, une contribution positive à son développement. Si tel est le cas, aucun parent ne peut s'y opposer de manière arbitraire.

Ce qui distingue grands-parents et autres tiers
Il est utile de connaître une subtilité juridique importante. Lorsque des grands-parents introduisent une demande, la loi présume qu'un lien affectif existe avec l'enfant. Cette présomption rend leur démarche recevable d'entrée de jeu — ils n'ont pas à prouver qu'ils aiment leur petit-enfant.

Ce n'est pas le cas pour les autres tiers (belle-famille, parrain ou marraine, oncle, tante…). Ces derniers doivent, eux, démontrer l'existence concrète d'un lien affectif avec l'enfant pour que leur demande soit seulement examinée. Une distinction de taille, qui explique pourquoi la situation des grands-parents est juridiquement plus favorable que celle d'autres proches.

Quand faut-il saisir le tribunal ?
La grande majorité des situations se règle en famille ou avec l'aide d'un médiateur. Mais lorsque le dialogue est rompu, quand un parent refuse catégoriquement tout contact, parfois sans raison valable il devient nécessaire de saisir le tribunal de la famille.

Le tribunal compétent est en principe celui du domicile de l'enfant (le « tribunal historique » lorsqu'une procédure familiale est déjà en cours par ailleurs). Si vous n'avez pas respecté cette règle de compétence, c'est à l'autre partie de la soulever.

Le juge peut refuser d'accorder un droit aux relations personnelles, mais uniquement si cela va à l'encontre de l'intérêt de l'enfant. La décision ne peut pas reposer sur le simple désaccord entre adultes.

Si le droit est accordé, le jugement doit préciser les modalités de manière très concrète : où les contacts auront lieu, à quelle fréquence, dans quelles conditions. Rien n'est laissé au hasard, pour éviter de nouveaux conflits.

Le droit aux relations personnelles s'étend au-delà des grands-parents
D'autres personnes peuvent également demander à maintenir des relations avec un enfant :

les frères et sœurs entre eux, même issus de familles recomposées ;
toute personne justifiant d'un lien d'affection particulier avec l'enfant : arrière-grand-parent, oncle, tante, parrain, marraine, voire un beau-parent ayant joué un rôle important dans la vie quotidienne de l'enfant.
Avec les recompositions familiales de plus en plus fréquentes, ces situations sont en constante augmentation. La question de savoir jusqu'où s'étend le cercle des personnes légitimées à demander ce droit est une réflexion en cours, tant sur le plan juridique que psychologique.

Un cadre juridique, mais aussi humain
Ce type de procédure est souvent douloureux pour tout le monde et surtout pour l'enfant, qui peut se retrouver pris en étau entre des adultes en conflit. L'expérience montre que les meilleures solutions sont celles qui évitent que l'enfant devienne l'enjeu central d'une bataille entre générations.

Avant d'en arriver à un jugement, des alternatives méritent d'être explorées : la médiation familiale, voire un travail d'accompagnement dit « transgénérationnel » qui aide les familles à comprendre les dynamiques à l'œuvre. Ces démarches, lorsqu'elles sont acceptées par toutes les parties, permettent souvent de trouver des solutions plus durables qu'une décision imposée par un tribunal.

Vous êtes dans cette situation et souhaitez faire valoir vos droits ? Chaque dossier est unique. Prenez le temps d'en discuter avec un avocat pour évaluer les options qui s'offrent à vous.

30/03/2026

Licenciement, préjudices et droits des salariés : ce que vous devez savoir

Dans notre pratique quotidienne, nous accompagnons régulièrement des salariés confrontés à des licenciements ou à des ruptures de contrat. Ces situations soulèvent de nombreuses questions, tant sur le plan juridique que sur le plan pratique, et nécessitent une attention particulière pour protéger les droits des travailleurs.

1. Licenciement pour faute grave : le contrôle du juge

Un licenciement pour faute grave entraîne la rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité de rupture. Cependant, le juge du travail exerce un contrôle strict : la faute grave doit être réellement établie et suffisamment sérieuse pour rendre impossible la continuation du contrat.

Dans l’arrêt 2022/AM/113 de la Cour du travail de Mons, la Cour a jugé qu’un salarié licencié pour refus d’exécuter certaines tâches et détournement d’outils ne pouvait être considéré comme fautif sans preuve solide. Le licenciement a donc été infirmé, et le salarié a pu prétendre à une indemnité compensatoire de préavis.

Cette décision illustre qu’un employeur ne peut invoquer une faute grave de manière automatique : chaque situation est examinée concrètement par le juge, qui prend en compte les faits et les preuves présentés.

2. Retenues salariales et protection de la rémunération

Un autre problème fréquent est la retenue illégale sur salaire. La loi belge encadre strictement ce que l’employeur peut retenir : seules certaines sommes sont autorisées (cotisations sociales, impôts, conventions collectives, indemnités dues par le salarié) et le total ne peut dépasser un certain pourcentage du salaire.

Dans l’affaire 2022/AM/113, une retenue de 200 € opérée par l’employeur a été jugée illégale, car elle ne reposait sur aucun fondement légal et dépassait les limites autorisées. Le salarié a ainsi obtenu la restitution de la somme indûment prélevée.

Nos dossiers montrent que contester rapidement ces retenues permet de sécuriser les droits financiers du salarié et de préparer toute demande d’indemnisation.

3. Évaluation du préjudice : arrêt de travail et conséquences financières

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail prolongé ou subit des pressions de la part de l’employeur, il est essentiel d’évaluer le préjudice réel :

durée et continuité de l’arrêt de travail ;
indemnités perçues (mutuelle, assurance) et taux applicables ;
pressions ou démarches récentes de l’employeur.

Cette évaluation permet de déterminer les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre, que ce soit dans le cadre d’une réintégration ou d’une rupture définitive du contrat.

4. Réintégration ou rupture : un choix stratégique

Après un différend, le salarié peut choisir entre :

réintégrer son poste, si les conditions le permettent et que la relation avec l’employeur est viable ;
négocier une rupture définitive avec indemnisation adaptée.

Le choix doit être guidé par une analyse des risques et des conséquences financières, professionnelles et personnelles. Dans certains cas, la rupture négociée s’avère la solution la plus protectrice pour le salarié, tandis que dans d’autres, la réintégration peut permettre de conserver son emploi tout en faisant valoir ses droits.

5. Respect des procédures et calendrier

Le succès d’une contestation ou d’une négociation repose aussi sur le respect strict des délais et des étapes procédurales : dépôt des conclusions, échanges entre parties, synthèse des demandes. Une gestion rigoureuse de ces étapes permet d’éviter que des erreurs de procédure compromettent les droits du salarié.

6. Conclusion

Chaque dossier est unique et mérite un suivi personnalisé. Au cabinet, nous analysons chaque situation en détail, guidons nos clients dans leurs choix et préparons les démarches pour protéger leurs droits. Que ce soit pour un accord amiable ou pour une procédure contentieuse, notre objectif est de défendre nos clients avec rigueur et efficacité.

Comprendre vos droits, connaître les obligations de l’employeur et agir rapidement sont les clés pour sécuriser votre situation et obtenir réparation en cas de violation de vos droits.

26/01/2026

Différence de traitement et discrimination : comment savoir si vous êtes concerné ?
Lors d’un recrutement, il est normal que certaines candidatures soient retenues et d’autres rejetées. Ce n’est pas une discrimination en soi. Le droit belge protège toutefois toute personne contre une différence de traitement liée à un critère interdit par la loi, dès que cela n’est ni objectif ni raisonnable.

Qu’est-ce qu’une discrimination ?
Une discrimination se produit lorsqu’une personne est traitée moins favorablement qu’une autre dans une situation comparable sur la base d’un critère protégé par la loi, sans justification légitime.



Exemple de critères protégés (liste non exhaustive)
Origine nationale ou ethnique

Âge

Orientation sexuelle

Sexe et genre

Handicap

Religion ou convictions philosophiques

État de santé

Caractéristiques physiques ou génétiques

Origine sociale

Autrement dit, si deux personnes se trouvent dans une situation comparable, elles doivent être traitées de la même manière, sauf si l’employeur peut justifier une différence par des raisons objectives liées au poste ou au fonctionnement de l’entreprise.

Comment identifier une possible discrimination ?
Voici les signaux d’alerte à observer dans le processus de sélection :

✔️ 1. Une différence de traitement entre deux candidatures comparables
Si votre candidature et celle d’une autre personne ont des profils similaires (même poste visé, compétences et expériences proches) mais ont connu des traitements différents, cela peut éveiller un doute.

✔️ 2. Le lien avec un critère protégé
La loi interdit de traiter différemment une personne pour des raisons qui n’ont rien à voir avec les exigences du poste, mais qui touchent à des caractéristiques personnelles protégées (par exemple l’origine, l’âge ou le sexe).

✔️ 3. Aucune justification objective
Un employeur peut justifier une décision différente si elle repose sur des critères objectifs liés au poste (formation, expérience, compétences spécifiques) ou sur des besoins légitimes de l’entreprise. Mais il ne peut pas justifier une exclusion basée sur un critère protégé sans lien direct avec l’emploi.

Différencier discrimination directe et indirecte
Discrimination directe : Vous êtes traité de manière moins favorable en raison d’un critère protégé (par ex. refus à cause d’un nom à consonance étrangère).

Discrimination indirecte : Une règle apparemment neutre produit un désavantage important pour une catégorie de personnes protégées sans justification claire (par ex. critère d’expérience difficilement accessible pour certains groupes).

Vous pensez être victime d’une discrimination ?
Ne restez pas seul face au doute.



Contactez notre cabinet pour une analyse confidentielle de votre situation et un accompagnement juridique adapté, que vous soyez candidat ou employeur.

13/01/2026

Clauses de non-concurrence : un outil utile… à manier avec précision

Souvent intégrée presque automatiquement dans les contrats commerciaux, la clause de non-concurrence est pourtant loin d’être anodine. Elle touche directement à la liberté d’entreprendre et peut, si elle est mal rédigée, fragiliser l’ensemble de l’opération. Bien pensée, en revanche, elle constitue un véritable outil de sécurisation économique.

L’enjeu est toujours le même : empêcher qu’une partie utilise, après la fin du contrat, des éléments essentiels acquis dans le cadre de la relation commerciale. Il peut s’agir d’un savoir-faire, d’une clientèle, d’une méthode de travail ou encore d’une implantation locale. Ces intérêts méritent d’être protégés, à condition que la restriction imposée soit justifiée et mesurée.

Dans certaines opérations, la clause est quasiment indispensable. Lors de la cession d’un fonds de commerce, par exemple, l’acheteur doit pouvoir exploiter sereinement l’activité sans craindre que le vendeur ne capte à nouveau la clientèle en s’installant à proximité. En matière de franchise également, la transmission d’un savoir-faire spécifique suppose que celui-ci ne puisse pas être immédiatement réutilisé au profit d’un concurrent.

Pour autant, le droit de la concurrence impose un cadre strict. Une clause de non-concurrence ne peut être générale ou automatique. Elle doit être limitée dans le temps, circonscrite à une zone géographique cohérente et ne viser que les activités réellement concurrentes. Toute restriction excessive est susceptible d’être annulée, sans possibilité de « correction » par le juge.

Les conséquences pratiques sont loin d’être neutres. L’annulation de la clause peut déséquilibrer l’économie du contrat et remettre en cause l’intérêt même de l’opération, notamment lorsque la non-concurrence constituait une condition déterminante du consentement.

La clause de non-concurrence doit donc être rédigée sur mesure, en tenant compte du contrat, du marché concerné et de la position des parties. Une approche prudente et personnalisée permet d’assurer un équilibre durable entre protection des intérêts économiques et respect de la liberté du commerce.

Vous envisagez de rédiger, négocier ou contester une clause de non-concurrence ?Notre cabinet vous accompagne à chaque étape afin de sécuriser vos contrats et défendre efficacement vos intérêts.
N’hésitez pas à nous contacter pour une analyse adaptée à votre situation.

03/12/2025

Lorsque vous lancez votre activité, votre nom commercial, votre logo ou votre slogan deviennent rapidement la vitrine de votre entreprise. Pourtant, tant que vous ne les avez pas officiellement déposés, vous n’en êtes pas propriétaire… et vous n’êtes pas protégé.

En Belgique, le dépôt de marque se fait via le BOIP. C’est une démarche simple, mais stratégique, qui vous offre :

un droit exclusif sur votre nom ou votre logo,

la possibilité d’empêcher toute imitation,

une image professionnelle et crédible auprès de vos clients,

la sécurité juridique dont toute activité indépendante a besoin.

Comment se passe le dépôt ?
Vous devez d’abord choisir les classes qui correspondent à vos produits ou services (classification de Nice). Ensuite, vous introduisez votre demande via My BOIP, joignez votre signe (nom, logo…) et réglez les frais : 244 € pour une classe, pour une protection valable 10 ans.

Avant de déposer, une étape est essentielle : vérifier que la marque n’existe pas déjà. Le BOIP propose un outil de recherche gratuit. Cette vérification évite les refus, mais surtout les litiges avec d’autres entreprises.

Et après le dépôt ?
Votre marque est examinée, puis publiée. Une fois enregistrée, vous pouvez agir contre toute utilisation non autorisée : opposition, mise en demeure, action en justice… C’est là que le dépôt prend tout son sens.

Vous hésitez sur les classes ? Vous craignez les conflits avec une marque antérieure ?
Nous aidons les indépendants et PME à sécuriser leur nom et leur logo, du choix stratégique jusqu’au dépôt final.

Contactez-nous pour un audit rapide de votre marque ou un accompagnement complet.

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