26/09/2025
⚠️📌PRÄZISION ENTSCHEIDET: WARUM EIN UNTERLASSUNGSURTEIL KEINE HAFTUNGSFESTSTELLUNG GARANTIERT: OGH 22. 5. 2025, 4 Ob 118/24t
Wer Mitarbeiter abwirbt, kann zur Unterlassung verpflichtet werden – doch für eine Haftungsfeststellung braucht es mehr als vage Behauptungen. Der OGH zeigt in einer aktuellen Entscheidung, warum Präzision im Wirtschaftsrecht entscheidend ist.
🤔UNTERSCHIEDLICHE ANFORDERUNGEN BEI UNTERLASSUNGS_ UND FESTSTELLUNGSANSPRÜCHEN
In einem bemerkenswerten Fall zur unlauteren Mitarbeiterabwerbung hat der OGH die grundlegenden Unterschiede zwischen Unterlassungs- und Feststellungsansprüchen verdeutlicht. Während die Klägerin im ersten Rechtsgang mit ihrem Unterlassungsbegehren erfolgreich war, scheiterte sie im zweiten Rechtsgang mit ihrem Feststellungsbegehren. Der Grund: „Unterlassungsansprüche wegen lauterkeitswidrigem Verhalten [...] setzen – anders als Schadenersatzansprüche [...] – kein Verschulden voraus." Zudem bestehen sie „unabhängig davon, ob das unlautere Verhalten einen Schaden verursacht hat".
Aus der Bejahung eines Unterlassungsanspruchs folgt deshalb nicht zwangsläufig, dass für die zu untersagenden Verhaltensweisen jeweils auch ein kongruenter Feststellungsanspruch besteht.
✒️PRÄZISION ALS SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG
Der Fall zeigt eindrücklich, dass Feststellungsbegehren konkret formuliert sein müssen. Die Klägerin listete zwar die untersagten Verhaltensweisen auf, ließ aber „in keiner Weise erkennen, wann, wo oder auf welche Weise" diese „gegenüber welchen Mitarbeitern" zum Einsatz gekommen sein sollen. Dies war besonders problematisch, da es um „eine Vielzahl von potenziell schädigenden Verhaltensweisen zweier verschiedener Beklagter" über einen „nach hinten unbegrenzten Zeitraum" ging.
➡️Feststellungsbegehren erfordern klar individualisierte Vorfälle
➡️ Prüfung von Rechtswidrigkeit, Verschulden und möglichen künftigen Schäden nötig
➡️ Vage Behauptungen können nicht durch Gerichte „repariert" werden
🔴PRAKTISCHE KONSEQUENZEN FÜR UNTERNEHMEN
Der OGH stellte unmissverständlich klar: „All diese Mosaiksteine aus den Akten können aber ein konkretes Klagebegehren nicht ersetzen." Unternehmen, die Mitarbeiterabwerbung rechtlich verfolgen wollen, müssen daher präzise darlegen, welche Handlungen wann und gegenüber welchen Mitarbeitern erfolgten. Der Verweis auf einen „Gesamtplan" oder systematische Abwerbung reicht nicht aus, wenn diese nicht Gegenstand des konkreten Feststellungsbegehrens sind.
❗️FAZIT
Die Entscheidung verdeutlicht die hohen Anforderungen an Feststellungsbegehren im Wettbewerbsrecht. Während Unterlassungsansprüche relativ leicht durchsetzbar sein können, erfordert die Feststellung einer Haftung für künftige Schäden eine präzise Darlegung der relevanten Ereignisse. Für Unternehmen bedeutet dies: Wer Schadenersatz für unlautere Mitarbeiterabwerbung anstrebt, muss von Anfang an auf höchste Präzision in der Klagsformulierung achten.
