24/07/2023
𝐒𝐀𝐍𝐂𝐈𝐎𝐍𝐄𝐒 𝐃𝐈𝐒𝐂𝐈𝐏𝐋𝐈𝐍𝐀𝐑𝐈𝐀𝐒:
𝐈́𝐍𝐃𝐈𝐂𝐄:
1. Introducción, concepto de las sanciones;
2. Facultades disciplinarias del empleador y su limitación;
3. Requisitos de validez;
4. Sanciones prohibidas;
5. Plazos máximos y mínimos, plazo para la impugnación;
6. Situación del trabajador, injuria, rechazo de la sanción, buena fe;
7. Conclusión.
𝟏) 𝐈𝐍𝐓𝐑𝐎𝐃𝐔𝐂𝐂𝐈𝐎́𝐍:
La Ley de Contrato de trabajo (LCT) establece los distintos tipos de suspensiones (v.gr.: por causas económicas; disciplinarias; por fuerza mayor debidamente comprobada; por falta de trabajo y las preventivas), en este breve artículo destinado a orientar a los trabajadores sobre este tema, sólo se analizarán las sanciones disciplinarias.
Antes de tratar el tema principal, es necesario comprender ciertos elementos básicos del Derecho Laboral, en concreto, el principio general de continuidad laboral (subsistencia del contrato) establecido en el artículo 90° de la LCT, principio según el cual el trabajo en relación de dependencia, como regla general, se presume celebrado por tiempo indeterminado. Por ello, las suspensiones dentro del contrato de trabajo tienen como finalidad mantener vivo el vínculo laboral, evitando la ruptura del mismo ante ciertas circunstancias.
Según la Real Academia Española suspender hace referencia a detener o diferir por algún tiempo una acción u obra. Dentro del contrato de trabajo, esto se traduce en que la suspensión hace que no sean exigibles ciertos efectos del contrato de forma temporaria, pero mantiene siempre vigente los demás, como el deber de buena fe o de fidelidad.
A continuación, se propone un breve desarrollo del tema centrado en las suspensiones disciplinarias, comenzando con su génesis, la potestad disciplinaria del empleador contenida en el art. 67° de la LCT.
𝟐) 𝐅𝐀𝐂𝐔𝐋𝐓𝐀𝐃𝐄𝐒 𝐃𝐈𝐒𝐂𝐈𝐏𝐋𝐈𝐍𝐀𝐑𝐈𝐀𝐒 𝐃𝐄𝐋 𝐄𝐌𝐏𝐋𝐄𝐀𝐃𝐎𝐑:
Todo trabajador debe comprender que el empleador se encuentra facultado para aplicar medidas disciplinarias proporcionales a la falta cometida, dicha potestad no es ilimitada y se encuentra sometida a ciertas restricciones, para empezar, la ley le otorga al empleador dicha facultad pensando en el beneficio colectivo y funcional de la empresa, no para satisfacer su propio interés particular. El ejercicio de la potestad de corregir las faltas de los trabajadores encuentra las siguientes limitaciones:
𝐀) 𝐏𝐫𝐨𝐩𝐨𝐫𝐜𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐢𝐝𝐚𝐝 𝐲 𝐜𝐚𝐮𝐬𝐚𝐥𝐢𝐝𝐚𝐝:
La sanción que decida aplicar el empleador debe tener una relación proporcional a la falta cometida, además, la reacción del empleador debe, necesariamente, estar fundada en una conducta previa del trabajador con carácter de “injuria laboral” la cual (a criterio del empleador) amerite la correspondiente sanción. Así, a las faltas leves les corresponderá una sanción leve y las graves lo propio acorde a su naturaleza. Corresponde al empleador evaluar la falta del trabajador y regular la sanción acorde.
𝐁) 𝐑𝐚𝐳𝐨𝐧𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐝𝐚𝐝:
El principio general de razonabilidad contenido en el art. 11° de la LCT implica que el empleador no puede ejercer de forma caprichosa (carente de razón) su facultad disciplinaria, lo que se busca con la sanción es el beneficio funcional y colectivo de la empresa sin disolver el vínculo laboral. Queda prohibido usar sanciones disciplinarias para menoscabar la dignidad del trabajador, como así también, el empleador debe evitar caer en un abuso de su derecho (art. 68° LCT).
𝐂) 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐝𝐢𝐜𝐢𝐝𝐚𝐝:
El empleador solo podrá aplicar sanciones admitidas dentro del ordenamiento laboral vigente (los contenidos en la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren).
𝐃) 𝐂𝐨𝐧𝐭𝐞𝐦𝐩𝐨𝐫𝐚𝐧𝐞𝐢𝐝𝐚𝐝:
La sanción debe ser aplicada dentro de un tiempo razonable y oportuno a la falta, para estimar dicho “tiempo razonable” no se tomará en cuenta la fecha de la falta sino el momento en el que la misma llego a la esfera de conocimiento del empleador. Se deberá también tener presente, que la eventual sustanciación de un sumario o investigación podrá justificar la demora en la sanción, en tal caso, el tiempo de la sanción comenzará a correr desde la finalización del sumario.
𝐄) 𝐍𝐨𝐧 𝐛𝐢𝐬 𝐢𝐧 𝐢𝐝𝐞𝐦:
Aforismo latino empleado usualmente en el derecho penal, significa que no podrá aplicársele al trabajador dos sanciones por una misma falta, resultan improcedentes los agravamientos posteriores de faltas ya sancionadas (por haberse agotado la potestad disciplinaria del empleador en relación al hecho concreto).
𝟑) 𝐒𝐀𝐍𝐂𝐈𝐎𝐍𝐄𝐒 𝐏𝐑𝐎𝐇𝐈𝐁𝐈𝐃𝐀𝐒:
Quedan prohibidas las sanciones que modifiquen el contrato de trabajo (art. 69° LCT) y las multas (art. 131° LCT).
𝟒) 𝐑𝐄𝐐𝐔𝐈𝐒𝐈𝐓𝐎𝐒 𝐏𝐀𝐑𝐀 𝐒𝐔 𝐕𝐀𝐋𝐈𝐃𝐄𝐙:
La LCT en su art. 218° establece los requisitos que debe tener la suspensión para ser válida.
𝐀) 𝐅𝐮𝐧𝐝𝐚𝐝𝐚 𝐞𝐧 𝐣𝐮𝐬𝐭𝐚 𝐜𝐚𝐮𝐬𝐚:
Conforme el art. 218° y 219° de la LCT, las suspensiones deberán siempre encontrar motivo en una justa causa, de lo contrario el empleador se encontraría en clara infracción de sus deberes de ocupación (art. 78° LCT), colaboración y solidaridad (art. 62° LCT), buena fe (art. 63°), es decir, que la suspensión jamás podrá basarse en el capricho injustificado del empleador.
𝐁) 𝐓𝐞𝐧𝐞𝐫 𝐮𝐧 𝐩𝐥𝐚𝐳𝐨 𝐟𝐢𝐣𝐨:
Para que la sanción sea válida deberá establecerse su duración, el plazo debe computarse de forma corrida desde que el trabajador recibió la notificación, salvo que se especifique el día de inicio y finalización. Tenga presente que nuestro ordenamiento no permite que lo suspendan por tiempo indefinido, para ello se establecen plazos máximos, (que se verán más adelante).
𝐂) 𝐒𝐞𝐫 𝐧𝐨𝐭𝐢𝐟𝐢𝐜𝐚𝐝𝐚 𝐚𝐥 𝐭𝐫𝐚𝐛𝐚𝐣𝐚𝐝𝐨𝐫 𝐩𝐨𝐫 𝐞𝐬𝐜𝐫𝐢𝐭𝐨:
A los fines de establecer y fijar de forma clara los hechos y, en definitiva, brindarle al trabajador la posibilidad de defenderse la ley establece este requisito Ad solemnitatem, el cual no puede ser suplido por otro medio, en otras palabras, si el empleador no cumple la exigencia de notificar la sanción al trabajador por escrito opera la nulidad por omisión de forma establecida en el art. 49° de la LCT, por lo que dicho acto se tendrá por no sucedido. El escrito en mención deberá contener de forma clara y precisa la justa causa invocada por el empleador para sancionar al trabajador, como así también el plazo de la misma. Las formas más comunes de notificación suelen ser la nota firmada por el trabajador, el telegrama o la carta documento.
Es necesario aclarar aquí que, para que la sanción sea válida, es necesario que estén presentes sus tres requisitos, ya que basta con que falte uno para que la sanción devenga inválida.
𝟓) 𝐏𝐋𝐀𝐙𝐎𝐒 𝐌𝐀́𝐗𝐈𝐌𝐎𝐒 𝐏𝐀𝐑𝐀 𝐂𝐀𝐃𝐀 𝐓𝐈𝐏𝐎 𝐃𝐄 𝐒𝐔𝐒𝐏𝐄𝐍𝐒𝐈𝐎́𝐍:
Para el caso de las suspensiones disciplinarias el máximo es de treinta días contados desde la primera suspensión, para las suspensiones por falta o disminución de trabajo se establece también treinta días (Para ambos casos ver art. 220° LCT), por último, el plazo máximo para las suspensiones por fuerza mayor se encuentra fijado en setenta y cinco días (Art. 221° LCT).
Se deberá tener presente que el modo para contabilizar el plazo es a partir de la primera suspensión, es decir que los límites mencionados no podrán ser excedidos dentro del año (aniversario, no calendario) contabilizado desde la primera suspensión.
Para mejor entendimiento se puede graficar lo explicado de la siguiente manera:
𝐏𝐥𝐚𝐳𝐨𝐬 𝐦𝐚́𝐱𝐢𝐦𝐨𝐬:
* Suspensiones fundadas en razones disciplinarias: 30 días.
* Suspensiones debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: 30 días.
* Suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas: 75 días
* Suspensiones en conjunto cualesquiera que fuese la causa: 90 días
𝟔) 𝐏𝐋𝐀𝐙𝐎 𝐃𝐄 𝐈𝐌𝐏𝐔𝐆𝐍𝐀𝐂𝐈𝐎́𝐍:
¿Qué plazo tengo para impugnar las suspensiones disciplinarias?
El art. 67° de la LCT establece que el trabajador podrá cuestionar la procedencia, y el tipo o extensión de la suspensión, para limitarla, sustituirla por otra o suprimirla, dentro de treinta días corridos de notificada la medida, este es un plazo de caducidad, tras el cual si el trabajador no cuestiona ante el empleador la suspensión dentro del plazo se tendrá por consentida, lo que trae aparejado que en el futuro el trabajador ya no podrá cuestionarla.
Sobre la situación de despido del trabajador, injuria y el rechazo de la suspensión:
Para darse por despedido se debe previamente exteriorizar la injuria al empleador, ya que opera el principio de buena fe que habita toda relación laboral, es decir, que el trabajador deberá obrar de buena fe y brindarle oportunidad al empleador para que revea su decisión, ello atento al principio general de conservación de la relación laboral mediante el cual ambas partes deben hacer lo posible para mantener el vínculo laboral, siendo la disolución del mismo la excepción en casos de gravedad.
𝟕) 𝐂𝐎𝐍𝐂𝐋𝐔𝐒𝐈𝐎́𝐍:
Para concluir cabe resaltar que todo lo mencionado hasta aquí se encuentra morigerado por la modalidad en la que el empleador debe ejercer sus potestades, conforme el art. 68° de la LCT, en todos los casos (incluso para disponer suspensiones), se deberá ajustar a los límites y restricciones del ordenamiento vigente laboral, también, tener como objeto la satisfacción de las exigencias de la organización del trabajo empresarial, respetando siempre la dignidad del trabajador.
Estudio Jurídico Ruiz de la Vega
Derecho Laboral
15-6839-2121
𝐂𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐭𝐚 𝐠𝐫𝐚𝐭𝐮𝐢𝐭𝐚 𝐩𝐚𝐫𝐚 𝐞𝐥 𝐭𝐫𝐚𝐛𝐚𝐣𝐚𝐝𝐨𝐫.
