09/07/2026
La Ley de Contrato de Trabajo (Art. 65 y 66) otorga al empleador la facultad de dirigir la empresa y modificar las formas y modalidades de la prestación del trabajo. Sin embargo, esta prerrogativa, denominada Ius Variandi, no es absoluta; se encuentra sujeta a estrictos límites legales.
Para que una modificación unilateral de las condiciones de trabajo sea válida, debe reunir tres requisitos concurrentes:
Razonabilidad: Debe responder a una necesidad funcional y objetiva de la empresa, no al mero arbitrio del empleador.
Inalterabilidad de la esencia del vínculo: No puede modificar aspectos estructurales del contrato (como la calificación profesional o una reducción salarial).
Indemnidad del trabajador: No debe ocasionar perjuicios materiales ni morales al dependiente (por ejemplo, cambios intempestivos de horario que impidan el cursado de estudios o afecten la organización familiar).
En la práctica, la alteración abusiva de las condiciones de labor —como traslados injustificados, rebajas de categoría o modificaciones horarias gravosas— suele utilizarse de manera indirecta para forzar la renuncia del empleado y eludir el pago de indemnizaciones.
Ante un ejercicio abusivo del Ius Variandi, la legislación argentina faculta al trabajador a intimar formalmente al empleador para que restablezca las condiciones alteradas o, en su defecto, a considerarse despedido en forma indirecta, naciendo así el derecho a percibir la totalidad de las indemnizaciones por despido injustificado (Art. 245 LCT).
Durante mis 25 años de trayectoria en el fuero laboral, he intervenido en numerosos conflictos originados por excesos en las facultades de dirección empresaria. La reacción epistolar oportuna y técnicamente correcta es crucial para salvaguardar la posición del trabajador.
Si las modalidades de su contratación han sido modificadas unilateralmente en su perjuicio, le sugiero realizar una consulta legal formal para evaluar las acciones preventivas o definitivas que correspondan.
