23/07/2023
‼️CICLO MENSTRUAL e a RELAÇÃO JURÍDICA DE TRABALHO‼️
Sumariamente opino sobre um assunto que considero palpitante centrado no âmago dos direitos fundamentais das trabalhadoras.
Sendo a relação jurídico-laboral uma confluência de direitos e deveres para as partes, [maxime] empregador e trabalhadora, por si, configura-se num potencial [parket] para auto-limitação de determinados direitos fundamentais, apesar de serem absolutos, indisponíveis, inalienáveis, irrenunciáveis essencialmente e sobretudo ilimitáveis, mas esta última característica é tão só “em princípio”, fazendo com que, em casos permitidos pela CRA e a lei, os mesmos possam ser restringidos (art.º 57.º da CRA): é o caso da trabalhadora que vende a favor do empregador a sua disponibilidade laboral (que bole um conjunto de liberdades), obrigando-a a estar presente e desenvolver uma actividade laboral no local de trabalho como clausulado no contrato; liberdade de estar ou não num local (como o de trabalho) e o direito a trabalhar. Isso dum lado.
Outrossim, apesar de a trabalhadora estar obrigada a permanecer no local de trabalho durante o horário e período laboral, há situações que, natural ou contratualmente, a impedem de observar este dever. A partir destas causas naturais de impossibilidade, é mister falarmos do direito a tratamento digno e ao trabalho em condições humanas e compatíveis com a dignidade humana que a trabalhadora goza, que ampara, como é o caso, a integridade pessoal (física e moral), dentro disto o direito à saúde, arts. 1.º e 31.º da CRA.
Ora, é característico as mulheres periodicamente terem tensões durante o ciclo menstrual, quer o TPM (tensão pré-menstrual), quer o próprio período menstrual, que normalmente antecede ao período reprodutivo para a longevidade humana. Isto constitui uma situação de passividade biológica, e é consequente, nestes momentos, as trabalhadoras [deverem] cuidar do corpo, porque os efeitos atingem-nas até psicologicamente, e isto, seguramente, afecta a própria produtividade laboral e é indiscutivelmente um caso de saúde da mulher, estamos a falar de tonturas, mal-estar, dores físicas intensas, desespero, relativa depressão, como se estivessem de cama, nem é por isso que menstruação seja doença, talvez. É, deveras, um caso extremamente sensível, pelo que vale a pena dar-lhe a devida atenção.
Neste sentido, entendo que o ciclo menstrual é substância de um direito de personalidade (O DIREITO À DIGNIDADE MENSTRUAL), que engendra o direito à saúde, gerando o dever de o empregador respeitar, de forma especial, a trabalhadora que se encontre neste estado; dali que a mesma poderá preferir ser dispensada, para melhor cuidar (da saúde) do corpo e a mente onde entender que seja confortável. “Pergunte a uma mulher em idade menstrual o quanto é necessário menstruar e concomitantemente o calvário que isso gera, sobretudo quando a actual em certos locais em que não existam condições materiais e psicoemocionais de exercitarem os devidos cuidados; ali só vais ainda tentar entender o assunto.” Este direito à dignidade menstrual, apesar de não ser previsto (expressamente) na lei, o mesmo encontra amparo jurídico implícito no preceito da dignidade da pessoa humana (art.º 1.º da CRA) e no escopo da tutela geral da personalidade (art.º 70.º do CC). De tal sorte que, como um direito personalíssimo, que preenche a característica humana [de persona] da mulher, é um [iura excludendi] como tal, todos (seja o Estado ou demais entidades e pessoas) devam respeitá-lo.
No entanto, não é que o legislador da Lei Geral do Trabalho, n.º 7/15, de 15 de Junho, incrivelmente não se importou!!! Vou explicar:
Já que a igualdade dos sujeitos da relação jurídico-laboral [maxime] trabalhador e empregador é apenas formal, mitigada pelos poderes (de direcção, regulamentar e disciplinar) e porque, em regra, o trabalhador é economicamente o necessitado, não está, muitas vezes, em condições de negociar o seu conteúdo para introduzir uma cláusula de dispensa gratuita nos períodos dos ciclos menstruais, isso é “cortar o nevoeiro com faca” ou, aligeirando, “tocar o pneumático com o carro em pleno movimento”, uma pessoa normalmente diligente sabe que isso é impensável, de maneira que a função proteccionista do Direito do Trabalho tem de acolher e abençoar este importante facto.
Atinente à protecção legal da mulher no trabalho (Capítulo XI da LGT), bem como a sua protecção especial durante a maternidade, este legislador [machista] deixou de parte um importante assunto da mulher na relação jurídica de trabalho - a dignidade menstrual - porque não incluiu isso como uma situação que imporia ao empregador um determinado comportamento, que sugiro que fosse o respeito por este direito e consequentemente a obrigação de dispensar a trabalhadora que se encontre neste período, a seu pedido; dito de outro modo, deveria constar entre as situações de faltas justificadas previstas no art.º 145.º da LGT, onde a lei preveria um período consensual e intermédio de 3 dias (já que o ciclo menstrual varia de mulher para mulher). Apesar desta falta de previsão, a trabalhadora não deixa de ter este direito, só que é discricionariedade do empregador, se interpretado o n.º 3 do art.º 145.º da LGT, porqu uma coisa é séria: seria forçoso e negativamente discriminatório dar a reputação de doença ao ciclo menstrual e, assim, resolver o problema, enquadrando-o na al. g), n.º 1 do art.º 145.º da LGT.
Mesmo que entendêssemos que a dispensa (gratuita) da trabalhadora em prol da dignidade menstrual conflitua com o direito do empregador em receber a disponibilidade laboral da mesma, o certo é que os conflitos de interesses são resolvidos primariamente pela sua ponderação, e no caso de direitos de natureza diferente, [in casu] dita que o do empregador é patrimonial e o da trabalhadora é personalíssimo (não patrimonial), fazendo prevalecer o direito não patrimonial, então, a dignidade menstrual sobrepõe-se ao direito de receber a prestação laboral da trabalhadora; é exemplo disso o princípio do favor laboratoris (tratamento mais favorável ao trabalhador em caso de conflito de normas ou de interesses, n.º 3 do art.º 9.º da LGT, bem como o previsto no n.º 2 do art.º 335.º do CC.
NO MUNDO AFORA: a UNICEF e alguns países da União Europeia, bem como América latina, tem tentado abordar assuntos similares mas com rótulo patrimonial, no sentido de promover melhores condições às mulheres, no geral, de beneficiarem de produtos/artigos para fazerem face às exigências circunstanciais do ciclo menstrual.
CÁ ENTRE NÓS: podemos aproveitar a Reforma da Justiça e do Direito para introduzir a dignidade menstrual na reforma da LGT em discussão parlamentar na especialidade, em guisa de contributos a serem colhidos na fase de consulta pública, apesar de que deve merecer acirradas reflexões, pois constitui, a meu ver, um dos factores de aumento da produtividade e qualidade de trabalho da mulher e sua merecida valorização como um ser frágil. Porque eu acho que a tónica da reforma da LGT em voga é mais tecnicista do que realista, medida em que centra-se fundamentalmente na (i) elevação do contrato de trabalho sem termo como regra do regime de contratação, para reforço do princípio constitucional da estabilidade do emprego, (ii) uniformização dos critérios de indemnização por despedimento disciplinar ou não independentemente da categoria empresarial, e (iii) expurgação de normas com cariz processual da LGT.
Esta é a minha opinião e quero inaugurar informalmente uma reflexão em volta da “dignidade menstrual como direito de personalidade com reflexos no Direito do Trabalho”, que pode servir de relevo na nossa ordem jurídica laboral. Portanto, eu não contei uma verdade absoluta, apenas atiço o vosso interesse na reflexão e, porque;
“Ofereço-me ao confronto”.
“Por Lázaro Baptista, Jurista.”
