24/03/2020
Wszyscy widzimy jak aktualna sytuacja epidemiczna wpływa na nasze życie codzienne. Czy prawo nadąża za zmianami?
Dzisiejszy wpis będzie poświęcony prawu pracy. Kolejny będzie dotyczył kwestii związanych z wykonywaniem kontaktów z dzieckiem podczas epidemii.
Aktualnie, oprócz Kodeksu pracy, obowiązuje również tzw. „specustawa”, tj. ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Poniżej krótko o najczęściej stosowanych rozwiązaniach:
1. Praca zdalna
Specustawa posługuje się pojęciem tzw. „pracy zdalnej”, jednak nie zawiera definicji tego pojęcia, wskazując jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (art. 3). Co ważne, odróżniamy pojęcie pracy zdalnej od telepracy, która jest uregulowana w Kodeksie pracy. Najbezpieczniej, aby praca zdalna i sposób jej wykonywania był uregulowany w formie pisemnego polecenia. Pozwoli to zapobiec ewentualnym sporom w przyszłości. Skierowanie pracownika do pracy w trybie zdalnym następuje wyłącznie w oparciu o decyzję pracodawcy, pracownik może złożyć stosowny wniosek w tym zakresie, ale pracodawca nie jest nim związany.
2. Praca zmianowa i/lub skrócenie czasu pracy
Część zakładów pracy korzysta z systemu pracy zmianowej oraz skróconych godzin pracy, aby zapewnić rotację pracowników. Rozwiązania te są stosowanie na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
3. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
Brak jest podstawy prawnej tak blankietowego rozwiązania, dlatego w mojej ocenie, takie zwolnienie powinno nastąpić na podstawie porozumienia pracodawcy i pracownika. Sygnalizuję tylko, że istnieje też możliwość rozważenia zastosowania poszczególnych przepisów z Kodeksu pracy, jeżeli zachodzą okoliczności wskazane w tych przepisach.
Powyższe nie uwzględnia sytuacji, w której nie wykonujemy pracy z innych przyczyn (np. chorobowe, kwarantanna, opieka nad dzieckiem, itd.)
Ważne: co do zasady, nie można pracownika zmusić do wykorzystania urlopu.
A co, gdy musimy nadal uczęszczać do pracy?
W tym momencie, należy wskazać, że pracodawca ma obowiązek ochrony życia i zdrowia pracownika, już na gruncie Kodeksu Pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, wydało komunikat, w którym zwraca uwagę na następujące obowiązki pracodawcy (używając zwrotu „w miarę możliwości”):
ograniczenie osobistych kontaktów między pracownikami - komunikacja zdalna, jeden pracownik-jeden pokój,
informowanie pracownika o realnym zagrożeniu - w tym również udzielanie bieżących wskazówek,
środki ochrony osobistej - czystość miejsca pracy, zapewnienie środków do dezynfekcji rąk; podjęcie dodatkowych środków ochrony w przypadku bezpośredniego kontaktu z klientem,
zalecenie dla pracodawcy przygotowania odpowiednich instrukcji i wytycznych, zaleceń,
pomiary temperatury ciała - za zgodą pracownika.
Gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli pracodawca nie usunie tego zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, również powiadamiając o tym przełożonego. W powyższych przypadkach, pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji takich zachowań i zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ocena wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia należy w danej chwili do pracownika, jednak ewentualne spory w tym zakresie będą rozstrzygane przez sądy.
Zdrowia,
KK
