07/04/2021
𝐋𝐀 𝐒𝐄𝐌𝐀𝐈𝐍𝐄 𝐉𝐔𝐑𝐈𝐒𝐏𝐑𝐔𝐃𝐄𝐍𝐓𝐈𝐄𝐋𝐋𝐄 𝐃𝐄 𝐍𝐎𝐓𝐑𝐄 𝐏𝐀𝐆𝐄 𝐄𝐒𝐓 𝐃𝐄 𝐑𝐄𝐓𝐎𝐔𝐑.
1)- 𝐂𝐎𝐍𝐓𝐑𝐀𝐓 𝐃𝐄 𝐓𝐑𝐀𝐕𝐀𝐈𝐋: 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧
Validité du recours au contrat de travail à durée déterminée : précision du motif tenant à la qualification du salarié remplacé
𝐒𝐨𝐜., 𝟐𝟎 𝐣𝐚𝐧𝐯𝐢𝐞𝐫 𝟐𝟎𝟐𝟏, 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐯𝐨𝐢 𝐧° 𝟏𝟗-𝟐𝟏.𝟓𝟑𝟓
Voir de cassation: Il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du code du travail, devenus les articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du même code, qu'est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés au 1o de l'article L. 122-1-1 devenu le 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail.
Doit être approuvée une cour d'appel, qui après avoir retenu que la catégorie « personnel navigant commercial » comportait plusieurs qualifications telles qu'hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal dont les fonctions et rémunérations étaient différentes et qui, après avoir retenu que les contrats à durée déterminée de remplacement ne comportaient que la mention de la catégorie de « personnel navigant commercial », a décidé à bon droit que la seule mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » dont relevait le salarié remplacé ne permettait pas au salarié engagé de connaître la qualification du salarié remplacé en sorte que les contrats à durée déterminée conclus pour ce motif étaient irréguliers.
𝐂𝐎𝐌𝐌𝐄𝐍𝐓𝐀𝐈𝐑𝐄:
Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le recours au contrat à durée déterminée suppose la définition précise du motif de ce recours, ce qui, en cas de remplacement, induit de mentionner dans le contrat le nom et la qualification du salarié remplacé, cette mention devant être suffisamment précise pour connaître le poste concret de la personne remplacée.
La chambre sociale affirme ainsi, comme elle l’avait déjà fait dans un précédent arrêt (Soc., 7 mars 2018), que la notion de «personnel navigant commercial » est insuffisante à caractériser une qualification professionnelle précise, cette catégorie générique comportant plusieurs qualifications telles qu’hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal dont les fonctions et rémunérations sont différentes, même si ces intitulés ne constituent pas des catégories au titre de la convention collective.
Toutefois, elle a déjà validé, dans d’autres secteurs, les mentions génériques du contrat de travail, dès lors que celles-ci permettaient de renvoyer à des catégories professionnelles précisément définies par la convention collective. Il en a été décidé ainsi pour la qualification de « pharmacien » (Soc, 13 mars 2013) ou encore de celle de « technicien supérieur de laboratoire » (Soc., 3 mai 2018).
2)- 𝐂𝐎𝐍𝐓𝐑𝐀𝐓 𝐃𝐄 𝐓𝐑𝐀𝐕𝐀𝐈𝐋: 𝐄𝐱𝐞́𝐜𝐮𝐭𝐢𝐨𝐧
Inaptitude, avis du conseil médical de l’aéronautique civile et notion de changement de poste
𝐒𝐨𝐜., 𝟐𝟎 𝐣𝐚𝐧𝐯𝐢𝐞𝐫 𝟐𝟎𝟐𝟏, 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐯𝐨𝐢 𝐧° 𝟏𝟗-𝟐𝟎.𝟓𝟒𝟒
Il résulte des articles L. 6511-1, L. 6511-2, L. 6511-4 du code des transports, et L. 4624-4 du code du travail qu’un salarié, qui a été déclaré, par décision du conseil médical de l’aéronautique civile, inapte définitivement à exercer la profession de personnel navigant classe 1, n’est pas apte à occuper un poste d’officier pilote de ligne et qu’un poste au sol constitue non une transformation du poste de travail qu’il occupait, mais un changement de poste.
𝐂𝐎𝐌𝐌𝐄𝐍𝐓𝐀𝐈𝐑𝐄:
La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur la portée de l’avis du conseil médical de l’aéronautique civile et sur la notion de changement de poste au sens des dispositions de l'article L.4624-4 du code de travail issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, à la suite d'un recours contre l'avis du médecin du travail ayant déclaré apte avec réserves un officier pilote de ligne, dont l'autorisation de vol a été retirée en raison de l'avis d'inaptitude à l'exercice de la profession de personnel navigant classe 1 par le conseil médical de l’aéronautique civile (ce dernier avis ne recoupant pas celui que le médecin du travail doit délivrer en matière d'inaptitude au poste de travail, selon l'arrêt rendu par la chambre sociale le 18 septembre 2019 (Soc.,18 septembre 2019)).
L'article L.4624-4 issu de ce texte dispose que le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail.
La chambre sociale considère en l'espèce que le salarié déclaré par le CMAC inapte définitivement à exercer la profession de personnel navigant classe 1, n'est pas apte à occuper un poste d'officier pilote de ligne, et qu'un poste au sol (par exemple, comme instructeur sur simulateur) constitue non pas une transformation mais un changement de
poste.
3)- 𝐃𝐔𝐑𝐄́𝐄 𝐃𝐄 𝐓𝐑𝐀𝐕𝐀𝐈𝐋
Durée du travail : caractérisation de la notion d’astreinte
• 𝐒𝐨𝐜., 𝟐𝟎 𝐣𝐚𝐧𝐯𝐢𝐞𝐫 𝟐𝟎𝟐𝟏, 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐯𝐨𝐢 𝐧° 𝟏𝟗-𝟏𝟎.𝟗𝟓𝟔
Selon l'article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Dès lors, le salarié qui, aux termes de ses contrats de travail, était tenu d'être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d'intervention immédiate au service de l'entreprise, était contractuellement soumis à des astreintes.
𝐂𝐎𝐌𝐌𝐄𝐍𝐓𝐀𝐈𝐑𝐄:
Le présent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence relative à la caractérisation de l’astreinte assurée par le salarié.
Ainsi, la Cour avait-elle pu décider que pouvaient constituer des périodes d’astreinte les périodes durant lesquelles les salariés restaient à leur domicile ou en tout lieu leur de choix dès lors qu’ils pouvaient être joints par l’employeur, notamment, à l’aide des moyens de téléphonie mobile mis à leur disposition en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un service urgent au service de l’entreprise (Soc., 10 juillet 2002).
Au cas précis, le salarié avait la possibilité de choisir les périodes de disponibilité durant lesquelles des missions pourraient lui être proposées et pouvait les annuler. Mais durant les périodes choisies, il devait se tenir à la disposition de l’employeur. La chambre sociale décide dès lors que, nonobstant cette souplesse d’organisation, le temps de disponibilité que le salarié devait contractuellement à l’employeur constituait une astreinte.
4)- 𝐃𝐔𝐑𝐄́𝐄 𝐃𝐄 𝐓𝐑𝐀𝐕𝐀𝐈𝐋
Durée du travail : régime probatoire des heures supplémentaires et fixation des créances salariales par le juge
• 𝐒𝐨𝐜., 𝟐𝟕 𝐣𝐚𝐧𝐯𝐢𝐞𝐫 𝟐𝟎𝟐𝟏, 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐯𝐨𝐢 𝐧° 𝟏𝟕-𝟑𝟏.𝟎𝟒𝟔
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Fait peser sur le seul salarié et viole l’article L. 3171-4 du code du travail, la cour d’appel qui, pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, retient que le décompte produit est insuffisamment précis en ce qu'il ne précise pas la prise éventuelle d'une pause méridienne, alors qu’il résultait de ses constatations, d’une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail.
5)- 𝐃𝐔𝐑𝐄́𝐄 𝐃𝐄 𝐓𝐑𝐀𝐕𝐀𝐈𝐋
Durée du travail : requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet (deux arrêts)
• 𝐒𝐨𝐜., 𝟏𝟕 𝐟𝐞́𝐯𝐫𝐢𝐞𝐫 𝟐𝟎𝟐𝟏, 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐯𝐨𝐢 𝐧° 𝟏𝟖-𝟏𝟔.𝟐𝟗𝟖,
Il résulte des articles L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, L. 3123-25 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2008-789 du 20 août 2008, et de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, que, sauf exception résultant de la loi, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d'exécution, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu'il devait travailler selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
Ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l’année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise, ne justifient en eux-mêmes la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n’a pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.
Dès lors, est censurée une cour d’appel qui, pour requalifier les contrats de travail à temps partiel modulé en contrats à temps complet en raison d’une durée de travail supérieure à celle prévue par le contrat de travail, n’a pas vérifié si les salariés n’avaient pas eu connaissance de leurs horaires de travail de sorte qu’ils étaient placés dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme ils devaient travailler et qu’ils se trouvaient dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
𝐂𝐎𝐌𝐌𝐄𝐍𝐓𝐀𝐈𝐑𝐄
Cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence relative au contrat à temps partiel modulé (Soc., 12 septembre 2018; Soc., 18 décembre 2019)
La chambre sociale précise ainsi les règles en matière de charge de la preuve lorsque le salarié sollicite la requalification de son contrat à temps partiel en temps plein, en raison des conditions d'exécution du contrat, en dehors des exceptions résultant de la loi (à savoir, le non-respect des conditions et des délais de notification des horaires, le non-respect de la communication du programme indicatif ou l'exécution d'une durée de travail égale à la durée légale ou conventionnelle, cas dans lesquels il est institué une présomption simple de temps complet que l’employeur peut renverser).
Le seul dépassement des horaires contractuels ne justifie la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet que si les salariés démontrent ne pas avoir eu connaissance de leurs horaires de travail, si bien qu’ils n’ont pas pu prévoir ces horaires et qu’ils ont dû se tenir constamment à disposition de leur employeur.
6)- 𝐑𝐄́𝐌𝐔𝐍𝐄́𝐑𝐀𝐓𝐈𝐎𝐍
Avantages salariaux nés d’une convention collective et égalité de traitement
• 𝐒𝐨𝐜., 𝟏𝟑 𝐣𝐚𝐧𝐯𝐢𝐞𝐫 𝟐𝟎𝟐𝟏, 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐯𝐨𝐢 𝐧° 𝟏𝟗-𝟐𝟎.𝟕𝟑𝟔
Dès lors qu'il résulte, d'une part, de l'article L. 2261-1 du code du travail qu'une convention ou un accord collectif peut prévoir l'octroi d'avantages salariaux pour une période antérieure à son entrée
en vigueur et, d'autre part, de l'article 2 du code civil qu'une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu'il tient du principe d'égalité de traitement pour une période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord, la seule circonstance que le contrat de travail d'un salarié ait été rompu avant la date de signature de l'accord collectif ne saurait justifier que ce salarié ne bénéficie pas des avantages salariaux institués par celui-ci, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat de travail.
