Rallet Emmanuelle Avocat

05/06/2026

L’arrêt Soc. 21 janvier 2026 encadre le licenciement « privé d’effet » lors d’un transfert d’entreprise (L. 1224-1).

Le salarié peut, à son choix, demander au cessionnaire la poursuite du contrat ou réclamer au cédant la réparation de la rupture. Si le cédant licencie et le cessionnaire refuse de reprendre, l’action peut viser l’un ou l’autre.

En l’absence de texte spécial, l’indemnisation relève de l’article L. 1235-3 : le juge fixe le montant dans le barème, selon la situation concrète. L’article L. 1235-3-1, réservé aux nullités, n’est pas applicable.

À retenir :
📌 Option du salarié : réintégration chez le cessionnaire ou indemnisation.
⚖️ Coresponsabilité possible, avec recours entre employeurs.
🧾 Réparation plafonnée par le barème, sans assimilation à un licenciement nul.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

28/05/2026

La procédure d’inaptitude devient-elle moins dépendante de l’initiative du salarié ? Une décision du 11 mars 2026 confirme que la validité de l’avis d’inaptitude ne dépend pas, à elle seule, de la personne qui a demandé la visite médicale.

Le point central est ailleurs. L’avis reste régulier si les conditions de l’article R. 4624-42 du code du travail sont respectées : au moins un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement et un échange avec l’employeur. À l’inverse, une simple visite de pré-reprise ne permet pas, à elle seule, de constater l’inaptitude.

Pour les employeurs comme pour les salariés, l’analyse doit donc porter d’abord sur la qualification de la visite et sur la traçabilité des étapes accomplies par le médecin du travail. Même pendant un arrêt de travail, une visite de reprise peut aboutir à un avis d’inaptitude si la procédure est complète.

En pratique, cette décision conduit à vérifier en priorité la régularité concrète de la procédure, et non la seule initiative de la visite. Elle rappelle aussi qu’en l’absence de contestation devant la formation de référé du conseil de prud’hommes, l’avis médical s’impose aux parties.

La validité de l’avis d’inaptitude du salarié délivré au terme d’une visite médicale non sollicitée par lui

18/05/2026

Près de 8 années avec un emploi erroné sur des bulletins de paie.

Cette obligation s’impose à chaque paiement, sur bulletin électronique comme sur support papier si le salarié s’y oppose. Un intitulé inexact ne devient pas conforme au seul motif que le salaire est juste.

Dans l’affaire jugée le 11 mars 2026, l’emploi figurant sur les bulletins ne correspondait pas au poste effectivement exercé. La régularisation a été ordonnée sans qu’il soit nécessaire de prouver une erreur de rémunération ou un préjudice. La mention de l’emploi et celle de la classification sont cumulatives.

Le point pratique est simple : vérifier, à chaque changement de fonctions, que l’intitulé du poste et la classification conventionnelle sont alignés entre paie, contrat, avenants et certificat de travail. Un contrôle annuel et lors de chaque mobilité interne limite les demandes de régularisation, sécurise les documents sociaux et réduit aussi le risque de sanction, pouvant aller jusqu’à 450 € pour une personne physique et 2 250 € pour une personne morale.

11/05/2026

Lorsqu’une prime est versée sur plusieurs années, sa répétition ne suffit pas à la rendre obligatoire : la preuve d’un usage suppose des critères objectifs opposables, et un PV de CSE ne les remplace pas.

En jurisprudence, une gratification devient un usage si elle est générale (tous les salariés ou une catégorie homogène), constante (versée un certain nombre de fois) et fixe (montant ou calcul déterminable selon des critères précis et objectifs).

Dans une affaire de prime de bilan, des bulletins de paie montraient des versements réguliers avec des montants variables. Un PV de CSE évoquait la présence, la performance, l’investissement et le savoir-être, ainsi que des paramètres de gestion. La Cour de cassation juge ces éléments insuffisants pour caractériser la fixité : l’existence d’un usage n’était pas établie.

À retenir pour la preuve et la sécurisation :
📌 La fixité exige des critères vérifiables et stables.
📝 Un PV de CSE constitue un indice, pas une règle opposable.
📄 L’absence de mode de calcul fragilise la qualification d’usage.
⚖️ La charge de caractériser l’usage demeure contrôlée par le juge.

Réf : Cass. soc. 4-2-2026 n° 24-21.317 F-D, Sté Trigano service c/ F.

07/05/2026

Arrêt du 29 janvier 2026 : en cas d’employeurs successifs, la maladie professionnelle est, par principe, imputée au dernier employeur ayant exposé au risque. ⚖️

La Cour de cassation rappelle que cette présomption ne tombe que si ce dernier employeur apporte une preuve contraire, notamment en établissant la part d’exposition relevant d’employeurs précédents et une répartition à due concurrence. 📌

Conséquence directe : la CARSAT peut inscrire les dépenses sur le compte AT/MP de cet employeur, même si la CPAM a instruit la reconnaissance contradictoirement avec un autre employeur. Le compte spécial reste réservé aux cas où l’entreprise d’origine de l’exposition ne peut pas être déterminée. 🧾

Pour limiter les contestations de tarification, la priorité est la traçabilité opérationnelle :
- mise à jour et conservation du DUERP et des fiches d’exposition (objectif : audit sous 30 jours, mise en conformité sous 60 jours) ;
- r***e trimestrielle des notifications CPAM/CARSAT et des délais de recours ;
- lors d’une cession, inventaire documenté des expositions et des sinistres AT/MP, annexé au dossier.

04/05/2026

Statut protecteur : extension encadrée pour les représentants créés par accord collectif

La Cour de cassation confirme que le statut protecteur peut s’étendre aux représentants du personnel institués par voie conventionnelle.

Deux critères déterminants :
→ une fonction comparable à une institution légale,
→ une désignation conforme aux règles d’ordre public.

À défaut, la protection tombe.

Un équilibre entre liberté conventionnelle et cadre légal.

Soc. 14 janv. 2026, n° 24-15.443

01/05/2026

Inaptitude du salarié : la procédure prime sur l’auteur de la demande

🩺 La validité d’un avis d’inaptitude ne dépend pas de la personne qui a demandé la visite médicale. La Cour de cassation retient que seule compte la régularité de la procédure suivie par le médecin du travail.

⚖️ Le salarié contestait son licenciement en faisant valoir que la visite ayant abouti à l’avis d’inaptitude n’avait pas été sollicitée par lui. Il demandait en conséquence que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

📌 La décision sécurise l’analyse de l’inaptitude lorsque le médecin du travail a engagé la procédure et respecté les conditions prévues par les textes. Dans ce type de dossier, une lecture rigoureuse du calendrier des visites et de leur qualification reste essentielle.

📚 Source : Soc. 11 mars 2026, F-B, n° 24-21.030

27/04/2026

300 salariés : le seuil s’apprécie au niveau de l’entreprise, pas de l’établissement 📌.

La Cour de cassation confirme que le délégué syndical n’est représentant syndical au CSE de plein droit que dans les entreprises de moins de 300 salariés, y compris pour les établissements appartenant à ces entreprises ⚖️. (Soc. 4 mars 2026, n° 25-17.467 ; C. trav., art. L. 2143-22 et L. 2314-2)

Conséquence opérationnelle : si l’entreprise dépasse 300 salariés, un établissement à moins de 300 ne bascule pas dans le régime « moins de 300 ».
• le seuil de 300 se calcule au niveau entreprise
• l’effectif pertinent s’apprécie à la date des dernières élections
• la contestation d’une désignation se joue souvent sur ce point de calcul

Action utile : formaliser le calcul d’effectif « entreprise » (périmètre, date, justificatifs) et l’aligner avec les règles de désignation au CSE pour limiter les contentieux.

24/04/2026

La retraite progressive n’est pas un sujet secondaire : c’est un dispositif que les employeurs ont tout intérêt à bien maîtriser.

Entre délais de réponse, formalisme à respecter et justification du refus, le cadre s’est renforcé.

Pour les entreprises, l’enjeu est clair : anticiper les demandes, sécuriser les réponses apportées et intégrer ce sujet dans la gestion RH du quotidien.

🤔 Votre entreprise est-elle prête à traiter une demande de retraite progressive de façon conforme et argumentée ?