Cabinet d'avocats Picot Vielle Associes Droit social

21/07/2025

🤝 La solidarité prend une nouvelle forme en entreprise !

Depuis le 22 février 2025, la loi "vie associative" permet aux salariés de donner des jours de repos pour soutenir une cause.
Une belle avancée pour les associations… et l’engagement collectif !

16/07/2025

"Si le doute subsiste, il profite au salarié."

La jurisprudence rappelle l'importance de ce principe fondamental dans les litiges liés au licenciement pour harcèlement. Les juges doivent évaluer la valeur probante des preuves, y compris les enquêtes internes, pour déterminer si les accusations sont fondées.

Cette décision met en lumière la nécessité pour les employeurs de fournir des preuves solides et complètes lors de procédures disciplinaires. Les éléments de preuve doivent être irréprochables, car toute ambiguïté peut bénéficier au salarié.

En fin de compte, ce principe souligne l'équilibre délicat entre la protection des droits des employés et l'obligation de sécurité de l'employeur. Une rigueur accrue dans la collecte de preuves est donc cruciale pour éviter des contentieux coûteux.

Licenciement pour harcèlement et enquête interne : le doute profite au salarié

10/07/2025

⚖️ Élections du CSE : portée de l’annulation en cas de non-respect de l’alternance femmes/hommes

Par un arrêt rendu le 4 juin 2025 (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-16.515), la Cour de cassation précise les effets du non-respect de l’obligation d’alternance entre les sexes sur les listes de candidats présentées par les organisations syndicales dans le cadre des élections professionnelles au sein du comité social et économique (CSE).

Pour mémoire, l’article L.2314-30 du Code du travail impose aux syndicats de constituer des listes :
- proportionnelles à la représentation des femmes et des hommes dans le collège électoral concerné ;
- en respectant une alternance stricte entre les sexes jusqu’à épuisement des candidats d’un même sexe.

En cas de méconnaissance de cette obligation d’alternance, quelle est la portée de l’irrégularité constatée ? La Haute juridiction adopte une approche individualisée : l’irrégularité s’apprécie au regard du sexe du seul candidat immédiatement précédent. Ainsi, seule l’élection du candidat mal positionné peut être annulée.

Conséquence juridique directe : l’annulation ne s’étend pas aux candidats suivants, même si leur positionnement devient irrégulier du fait de l’éviction du candidat précédent.

Cette solution limite la portée des sanctions encourues et préserve la validité des élections des autres candidats. Elle consacre une appréciation au cas par cas, excluant une remise en cause globale de la liste litigieuse.

À retenir : le non-respect de l’alternance n’entraîne l’annulation que du ou des candidats dont la position est expressément contraire à la règle, sans entraîner d’effet domino sur les suivants.

07/07/2025

⏱ Astreinte ou temps de travail effectif ?
La Cour de cassation le rappelle : si les contraintes d’astreinte empêchent le salarié de gérer librement son temps, elles doivent être requalifiées en temps de travail effectif.
👉 Le juge doit évaluer l’intensité réelle de ces contraintes, pas seulement les dispositifs en place.

Regardez cette vidéo pour comprendre vos droits !

📚 Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-14.319

04/07/2025

La réduction maximale de l'horaire de travail peut atteindre jusqu'à 50 % sous certaines conditions ! 🔍

L'APLD-R, ou activité partielle de longue durée rebond, est un dispositif permettant aux entreprises de faire face à une baisse durable d'activité sans compromettre leur pérennité. Il offre la possibilité de réduire l'horaire de travail en contrepartie d'engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Pour bénéficier de l'APLD-R, un accord collectif ou un document unilatéral doit être conclu, et il est essentiel de réaliser un diagnostic économique précis pour justifier la réduction d'activité. Ce diagnostic doit inclure des perspectives claires et des actions pour rétablir l'activité.

Pour maximiser les avantages, les entreprises doivent s'assurer de respecter les engagements pris et de transmettre régulièrement les informations nécessaires à l'administration. Cela garantit une application optimale du dispositif. ✅

L’activité partielle de longue durée « rebond » en cas de réduction durable d’activité

30/06/2025

Régime des congés payés : précisions sur la QPC écartée

La réforme de 2024 prévoit l’acquisition de congés payés pendant toute la durée d’un arrêt de travail d’origine professionnelle. Cette mesure n’a pas d’effet rétroactif, ce qui limite son application aux arrêts postérieurs au 24 avril 2024.

Saisie d’une QPC concernant un litige antérieur, la Cour de cassation refuse son renvoi, estimant que la disposition contestée ne régit pas le cas soumis.

Le juge rappelle que la recevabilité d’une QPC suppose que la disposition soit applicable au litige. Ici, la salariée ne pouvait s’appuyer sur un texte non rétroactif pour une période allant de 2018 à 2023.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, QPC, 28 mai 2025, n° 25-40.006

25/06/2025

Donner du temps pour une bonne cause ! 🌟

Le Code du travail permet désormais aux salariés de faire preuve de générosité en offrant jusqu'à trois jours de repos par an à des organismes d'intérêt général. Cette initiative, introduite par la loi du 15 avril 2024, nécessite l'accord de l'employeur, soulignant l'importance de la coopération en entreprise.

Les jours donnés sont monétisés, garantissant que l'organisme bénéficiaire reçoit une somme équivalente à la rémunération du salarié pour ces jours. Le décret de février 2025 fixe une limite annuelle de trois jours, évitant les abus tout en permettant un geste significatif. 🌿

Les organismes éligibles doivent être reconnus par le Code général des impôts, assurant que les dons profitent à des causes d'intérêt général. Cette mesure offre aux salariés une nouvelle manière de contribuer à des causes sociales, tout en gérant leur temps de repos de manière flexible.

24/06/2025

🔍 Le 1er juillet 2025 marquera un tournant dans la gestion des saisies de rémunérations avec la mise en œuvre d'une nouvelle procédure. Cette réforme, confiée aux commissaires de justice, vise à encadrer plus rigoureusement les démarches de saisie, en intégrant des étapes clés et des obligations précises pour les employeurs.

Dès la signification d’un commandement de payer, le salarié dispose d’un mois pour régulariser sa situation ou négocier avec le créancier. À défaut, une saisie peut être initiée, avec l’implication directe de l’employeur, qui devra verser mensuellement une partie du salaire au commissaire de justice répartiteur.

L'employeur a aussi des obligations strictes, notamment la fourniture d'informations sur le contrat de travail et la rémunération du salarié. En cas de non-respect, des sanctions financières peuvent être imposées, atteignant jusqu'à 10 000 €.

Cette nouvelle procédure vise à protéger les droits de toutes les parties impliquées tout en assurant une transparence accrue. Il est essentiel pour les employeurs et salariés de bien comprendre ces nouvelles obligations pour éviter tout litige.

Un décret organise, à compter du 1er juillet 2025, la nouvelle procédure de saisie des rémunérations, confiée aux commissaires de justice.

23/06/2025

L’essor des cartels RH : la concurrence s’invite dans les politiques de recrutement !

Les ententes RH entrent officiellement dans le périmètre des pratiques anticoncurrentielles.
Avec sa décision du 11 juin, l’Autorité de la concurrence considère que certains accords de non-débauchage équivalent à des cartels d’acheteurs de talents.
Dans des secteurs en tension comme l’IT ou l’ingénierie, ces pratiques restreignent la liberté des salariés et l’efficience du marché du travail.
L’ère des cartels RH a commencé : les entreprises doivent intégrer ce risque dans leur cartographie compliance.

Source : Aut. conc., déc. n° 25-D-03, 11 juin 2025 ; Aut. conc., Communiqué de presse, 11 juin 2025

19/06/2025

✍🏻 Temps de travail : les heures peuvent être préremplies, sous conditions

Il est possible d’anticiper la saisie des heures de travail, à condition de permettre leur correction.

⌚ Lorsqu’un service ou un atelier ne suit pas un horaire collectif unique, l’employeur doit mettre en place un système fiable, objectif et accessible pour comptabiliser la durée du travail, les repos acquis et ceux effectivement pris, jour par jour et semaine par semaine.

🕵🏻‍♀️ À la suite d’un contrôle, une entreprise a été sanctionnée par la DREETS : 18 390 € d’amende pour un dispositif jugé non conforme. L’outil en question préremplit automatiquement les heures de travail, ce que l’employeur justifie en précisant que les salariés peuvent corriger ces heures en fonction de leur activité réelle.

🧑🏻‍⚖️ Le Conseil d’État valide finalement ce fonctionnement : le système reste légal dès lors qu’il permet aux salariés de modifier les heures préremplies dans un délai raisonnable. L’écart temporaire entre heures affichées et heures réellement effectuées ne suffit pas à invalider le dispositif.

Réf. : Conseil d'État, 1ère - 4ème chambres réunies, 17/04/2025, 492418

06/06/2025

La responsabilité de l'employeur en matière de sécurité au travail : rappel des règles ⚖️

Un récent arrêt de la Cour de cassation rappelle que l'employeur doit prouver qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les violences entre salariés.

L'affaire impliquait un chef d'équipe dans le secteur des déchets, victime de violences par ses subordonnés. La Cour a censuré les juges d'appel pour ne pas avoir vérifié si l'employeur avait respecté son obligation de sécurité. Cette décision souligne l'importance pour les employeurs de mettre en place des mesures de prévention adéquates et conformes aux textes légaux.

La jurisprudence est claire : la sécurité des employés est une priorité incontournable. Cette décision renforce la nécessité d'une vigilance accrue des employeurs pour éviter de telles situations.

L'employeur peut être condamné au versement de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité s'il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les faits de violence subis par un salarié.

02/06/2025

❌ Élections annulées, mais le mandat syndical reste valide !

La Cour de cassation rappelle qu’une annulation des élections professionnelles ne remet pas en cause la désignation d’un délégué syndical, dès lors que le candidat avait obtenu au moins 10 % des voix au 1er tour.

👥 Dans l’affaire en question, l’employeur contestait à la fois les élections (non-respect de la parité) et la désignation d’une salariée comme déléguée syndicale.
✅ Résultat : élections annulées, mandat syndical maintenu. Le score personnel reste pris en compte, même après annulation.