Kanzlei Sliwka-Kempgen

08/02/2021

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In den Bastionen des Karnevals ist es in vielen Branchen üblich, die Mitarbeiter am Rosenmontag ohne Anrechnung auf den Urlaub frei zu stellen und zu entlohnen. Im Jahr 2021 stellt sich die Frage, ob die Arbeitnehmer, da keine Karnevalsumzüge stattfinden, weiterhin Anspruch auf bezahlten Urlaub vo...

11/12/2014

Höherer Selbstbehalt für Unterhaltspflichtige ab 2015
"Düsseldorfer Tabelle" ändert sich zum 01.01.2015
Zum 01.01.2015 wird der für Unterhaltspflichtige in der "Düsseldorfer Tabelle" zu berücksichtigende Selbstbehalt erhöht. Der notwendige Selbstbehalt steigt für unterhaltspflichtige Erwerbstätige von 1.000,00 Euro auf 1.080,00 Euro, sofern sie für minderjährige Kinder oder Kinder bis zum 21. Lebensjahr, die im Haushalt eines Elternteils leben und sich in der allgemeinen Schulausbildung befinden, zur Zahlung verpflichtet sind.
Für nicht erwerbstätige Unterhaltsverpflichtete steigt der Selbstbehalt von 800,00 Euro auf 880,00 Euro. Die Anpassung berücksichtigt u.a. die Erhöhung der SGB II -Sätze ("Hartz IV") zum 01.01.2015.

In der "Düsseldorfer Tabelle", die vom Oberlandesgericht Düsseldorf herausgegeben wird, werden in Abstimmung mit den anderen Oberlandesgerichten und der Unterhaltskommission des Deutschen Familiengerichtstages e. V. u. a. Regelsätze für den Kindesunterhalt und die sogenannten Selbstbehalte festgelegt.

30/08/2013

28/08/2013

Demnächst hier: RSS Feed zu aktuellen Urteilen

02/05/2012

Der Arbeitgeber hat in Deutschland kein Zugriffsrecht zu Zugangsdaten für soziale Netzwerke. Die deutschen Gerichte werten dies als nicht zu rechtfertigender Eingriff in das Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers. § 28 Abs. 1 Satz 1 Nummer 3 Bundesdatenschutzgesetz besagt eindeutig: "Das Erheben, Speichern, Verändern oder Übermitteln personenbezogener Daten oder ihre Nutzung als Mittel für die Erfüllung eigener Geschäftszwecke ist zulässig, wenn (3) die Daten allgemein zugänglich sind oder die verantwortliche Stelle sie veröffentlichen dürfte, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung gegenüber dem berechtigten Interesse der verantwortlichen Stelle offensichtlich überwiegt." Dies bedeutet, dass die allgemein zugänglichen Daten auch für den Arbeitgeber frei verfügbar sind, jedoch andere Daten nicht. Die Neuregelung des Beschäftigtendatenschutzgesetzes sieht vor, zwischen beruflich und privat genutzten Netzwerken zu unterscheiden. Auf welcher Seite dann Facebook eingeordnet werden wird, ist noch nicht klar- auch welche Konsequenzen die Einblicke sowohl für die Bewerber als auch die Arbeitnehmer haben werden.

23/04/2012

Weil eine wiener Kellnerin auf ihrem Facebookprofil einen Beitrag von einem Freund bekam, der sich gegen ihren Chef richtete, wurde ihr fristlos gekündigt. Die Arbeitskammer in Wien entschied, dass die fristlose Entlassung völlig ungerechtfertigt sei. Das Hotel rechtfertigte sich damit, dass das Vertrauensverhältnis zerstört sei und außerdem im Personal wegen ausstehender Gehälter Unruhe herrsche.

Facebook-Fälle werden in der Zukunft im Arbeitsrecht zunehmen.

Wenn Mitarbeiter im Web Geschäftsgeheimnisse verraten oder ihre Treue-, Loyalitäts- oder Rücksichtsnahmepflicht verletzen, kann dies allerdings zu gerechtfertigten Kündigungen führen.

04/04/2012

Muss der Chef für alle Betriebsratsausgaben blechen?

Darf der Betriebsrat einfach Dinge für die Betriebsversammlung bestellen, ohne vorher den Arbeitgeber zu fragen? Ist der Arbeitgeber in jedem Fall verpflichtet, die Rechung zu zahlen?

Nach § 40 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) müssen Arbeitgeber grundsätzlich die Kosten für die Betriebsratstätigkeit übernehmen. Daher muss der Betriebsrat den Arbeitgeber nicht fragen, wenn er gewisse Dinge für seine Betriebsratstätigkeit benötigt und ordert. Allerdings sind Betriebsräte generell verpflichtet, sparsam zu haushalten und die Ausgaben müssen erforderlich sein.

Ein Beispiel aus dem LAG Rheinland-Pfalz (2010 Az.: 3 TaBV 48/09). Ein Betriebsrat mietete für eine Betriebsversammlung acht Stehtische, an denen bei der Betriebsversammlung mehrere Arbeitsgruppen arbeiten sollten. Die Rechnung in Höhe von 232 Euro wollte der Arbeitgeber allerdings nicht zahlen, da er die Notwendigkeit dieser Tische nicht sah. In diesem Fall gab man dem BR Recht.

Dennoch betontendie Richter des LAG Rheinland-Pfalz, dass ein Arbeitgeber generell nicht blind alle Kosten billigen und tragen müsse. Wenn die Ausgaben nicht notwendig sind, der Betriebsrat also nicht wirtschaftlich haushaltet, muss der Arbeitgeber die Rechnungen auch nicht begleichen.

20/03/2012

Die Unkündbaren bangen nie um den Job

Der amerikanische Mandant ist verstört. Eigentlich hatte er von seinem Anwalt nur kurz wissen wollen, wie man in Deutschland Mitarbeiter einstellt. Und wie man sie wieder loswird. Nun lauscht er bereits seit einer Stunde den Ausführungen des Juristen – und versteht die Welt nicht mehr. „Es gibt Leute, die ich nicht rauswerfen darf – auch wenn ich keine Verwendung mehr für sie habe?“

Was für Amerikaner, aber auch für die Nachbarn aus Dänemark oder der Schweiz kaum nachzuvollziehen ist, gehört in Deutschland zu den wichtigsten Prinzipien des Arbeitsrechts: der umfassende Schutz vor Kündigungen. Unternehmen – von Kleinstbetrieben mit bis zu fünf Angestellten einmal abgesehen – brauchen stets einen triftigen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen.
In kaum einem Land sind Arbeitnehmer so gut vor einen Jobverlust geschützt wie in Deutschland. Einige Berufsgruppen profitieren von skurrilen Privilegien. Wer trotz schwacher Leistung nicht um seinen Job bangen muss.
Immer häufiger gewährt der Gesetzgeber bestimmten Personengruppen eine Jobgarantie. Die Motive dafür sind durchaus nachvollziehbar. Dennoch: Für den Arbeitsrechtler Jobst-Hubertus Bauer ist die Schmerzgrenze erreicht.
Nicht einmal in Krisenzeiten haben die Verantwortlichen beim Personalabbau freie Hand. Wer besonders wichtig ist (und wer entbehrlich), interessiert nur am Rande. Das Gesetz gibt für betriebsbedingte Kündigungen andere Maßstäbe vor. Die sogenannte Sozialauswahl.

Nach deren Maßgabe müssen in schwierigen Zeiten immer erst jene Kollegen gehen, die den Verlust des Arbeitsplatzes am ehesten verschmerzen können – etwa, weil sie noch nicht besonders lange dabei sind, oder weil sie keine Familie zu ernähren haben. Allerdings gilt auch hier: keine Regel ohne Ausnahme. Selbst Singles oder Mitarbeiter mit einer vergleichsweise kurzen Betriebszugehörigkeit haben gute Chancen, ihren Job zu behalten – vorausgesetzt, sie gehören zu einer Personengruppe, die der Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig eingestuft hat. Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsräte etwa genießen von jeher einen besonderen Kündigungsschutz. Gleiches gilt für Arbeitnehmer in der Elternzeit.

Bei diesen Klassikern hat es der Gesetzgeber aber nicht bewenden lassen. In den vergangenen Jahren hat er zahlreiche weitere Personengruppen einem besonders umfangreichen Kündigungsschutz unterstellt. Dabei stehen die Sonderrechte der betrieblichen Gewässerschutzbeauftragten oder der interne Datenschutzbeauftragten den althergebrachten Vergünstigungen in nichts nach. Im Gegenteil.

09/03/2012

Arbeitsvertrag muss nicht übersetzt werden!

Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz vom 2.2.2012 (11 Sa 569/11) ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Arbeitsvertrag in die Muttersprache des Arbeitnehmers übersetzen zu lassen. Wenn ein ausländischer Arbeitnehmer einen deutsch gefassten Arbeitsvertrag unterschreibt, ist dieser gültig, auch wenn er die deutsche Sprache nicht beherrscht.

In dem Fall hatte ein portugiesischer LKW-Fahrer geklagt, da die Vertragsverhandlungen auf portugiesisch geführt wurden, der Arbeitsvertrag jedoch auf deutsch zur Unterzeichnung gebracht wurde. Die dort vereinbarten Ausschlussfristen konnte er daher nicht verstehen und klagte nach Ende des Arbeitsverhältnisses auf Arbeitsvergütung und Reisekostenpauschale entgegen der schriftlich vereinbarten Auschlussklauseln. Sowohl Vorinstanz als auch Landesarbeitsgericht wiesen den Kläger ab. Es liegt im Risiko des Arbeitnehmers, einen Vertrag zu unterschreiben, den er nicht verstehen kann. Er hätte vor der Unterzeichnung den Arbeitsvertrag übersetzen lassen. Der Arbeitgeber war nicht verpflichtet, dem Kläger eine Übersetzung des Arbeitsvertrages zukommen zu lassen. Es liegt nicht in der Fürsorgepflicht des Unternehmers, einen schriftlichen Vertrag in der Verhandlungssprache vorzulegen.

05/03/2012

Tarifvertrag löst nicht einzelvertragliche Bezugnahme ab

Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag getroffen wurden, können durch einen (Haus-) Tarifvertrag nicht abgelöst werden. Geklärt wird das Verhältnis zwischen einzelvertraglichen und tarifvertraglichen Ansprüchen nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG (BAG, Urt. v. 22.2.2012 - 4 AZR 24/10).

Die Kläger sind im beklagten Krankenhaus im nichtärztlichen Dienst tätig und ver.di-Mitglieder. Ihre Arbeitsverträge, die sie mit dem ursprünglichen Träger des Krankenhauses geschlossen haben, sehen die Anwendbarkeit der AVR Caritas in der jeweils gültigen Fassung vor. Diese Praxis wurde auch nach dem Betriebsübergang auf eine GmbH jahrelang so fortgeführt. Mit Wirkung zu Mai 2007 übernahm die H-GmbH die Gesellschaftsanteile an der Beklagten. Die H-GmbH hatte als Konzernmutter bereits im Januar 2007 mit ver.di verschiedene Tarifverträge für ihre Konzernunternehmen geschlossen. Im November 2007 einigte sie sich dann mit der Gewerkschaft auf einen Nachtragstarifvertrag, der für die Beklagte gelten sollte. Dieser erklärt die Tarifverträge für die Konzernunternehmen auch bei ihr für anwendbar.

Das BAG hatte zu entscheiden, ob nach Abschluss des Firmentarifvertrags die bisher auf die Arbeitsverhältnisse „anzuwendenden … AVR … in der jeweils gültigen Fassung“ noch Anwendung finden. Dies bejahten die Richter, genau wie die Vorinstanzen. Ein (Haus-)Tarifvertrag kann, selbst wenn beide Seiten tarifgebunden sind, keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag ablösen. Das gilt auch für die Verweisungen auf die AVR Caritas. Das Verhältnis der einzelvertraglichen und tarifvertraglichen Ansprüche zueinander ist nach dem Günstigkeitsprinzip gem. § 4 Abs. 3 TVG zu klären.
Darüber hinaus ist die Beklagte schon gar nicht an den für sie abgeschlossenen Nachtragstarifvertrag gebunden. Sie war weder durch ihre Konzernmutter ordnungsgemäß vertretene Tarifvertragspartei noch hat ein tariffähiger Verband für sie gehandelt, § 2 TVG.

28/02/2012

Wichtige Neuerungen bei befristeten Arbeitsverträgen
Befristungsketten verhindern

Neue Urteile des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes hat die rechtlichen Regelungen befristeter Arbeitsverträge verändert. Befristete Verträge stehen immer wieder vor Gericht: zum einen möchte der Arbeitnehmer eine dauerhafte Beschäftigung erreichen, auf der anderen Seite muss der Arbeitgeber schwankenden Auftragslagen gerecht werden. Bisher wurde dies vor allem mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.

ALT
Bisher regelte das Teilzeit - und Befristungsgesetz befristete Verträgen bis zu einer Dauer von zwei Jahren und befristeten Verträgen, bei denen das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre andauern soll unterschiedlich.

Zulässig sind befristete Verträge bis zu zwei Jahren, ohne dass für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegen muss. Wenn mit dem gleichen Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, sind die befristeten
Arbeitsverträge nicht zulässig.

Dadurch ergeben sich in der Praxis immer wieder Schwierigkeiten. Arbeitgeber müssen prüfen, ob irgendwann in der Vergangenheit mit dem Arbeitnehmer, mit dem ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden soll, bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies bedeutet mitunter einen hohen Aufwand und ist teilweise gar nicht mehr hinreichend sicher festzustellen.

Wird eine solche Vorbeschäftigung übersehen, besteht ein hohes Risiko. Denn dann ist die Befristung des Arbeitsvertrages unzulässig und der Arbeitsgeber muss damit rechnen, dass der Arbeitnehmer sich mit Erfolg auf ein Dauerarbeitsverhältnis beruft.

NEU
Hier hat das Bundesarbeitsgericht nun für eine Erleichterung gesorgt, in dem es entschieden hat, dass Arbeitverhältnisse, die mehr als drei Jahre zurückliegen, nicht mehr zur Unwirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung führen können. Diese zeitliche Begrenzung ist zu begrüßen, zumal damit dem Zweck der Regelung, der Verhinderung von „Befristungsketten“, noch ausreichend Rechnung getragen ist.

ALT:
Im Gegensatz zu befristeten Verträgen mit einer Dauer von bis zu zwei Jahren bedürfen befristete Verträge mit einer längeren Dauer (Befristungsketten) eines sachlichen Grundes für die Befristung. Dadurch, dass dieser sachliche Grund einer gerichtlichen Überprüfung zugänglich ist, ist das Risiko für Arbeitgeber bei solch länger andauernden befristeten Arbeitsverhältnissen deutlich höher.

Obwohl der Gesetzgeber genau dies bezweckte, sind es oft die öffentlichen Arbeitgeber, die mit lang andauernden Kettenbefristungen auffallen. So auch im Falle einer Justizangestellten, die 11 Jahre lang mit 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt wurde und deren Arbeitsverhältnis nun aufgrund der letzten Befristung enden sollte. Die Justizangestellte klagte mit der Begründung, dass der genannte sachliche Grund einer „vorübergehenden Vertretung“ nach einer elfjährigen Beschäftigung tatsächlich gar nicht vorliegen könne.

NEU:
Zwar entschied der Europäische Gerichtshof, dass befristete Arbeitsverträge auch mehrfach hintereinander verlängert werden können, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt.Allerdings hat das Gericht auch gefordert, dass alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen sind und dass dabei auch die Zahl und die Gesamtdauer der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind.

Das war bisher anders und bedeutet im Ergebnis eine Verschärfung zu der bisherigen Handhabung. Denn bislang wurde stets nur der letzte befristete Vertrag überprüft. Die davor in der Kette geschlossenen Verträge blieben außen vor. Nach der neuen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs wird sich das nun ändern. Es müssen nun bei streitigen Befristungen mit Sachgrund bei der Prüfung, ob ein Missbrauch vorliegt, die Gesamtumstände und damit auch die vorangegangenen Verträge mit einbezogen werden.