O Jurista Atualizado

25/09/2021

25/04/2021

A empregada gestante tem garantia de emprego, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, de acordo com o art. 10, II, "b", do ADCT, da Constituição Federal.

O desconhecimento do estado gravídico da empregada, por quaisquer das partes, não é fator que deva ser levado em consideração para fins de tal garantia de emprego, o que quer dizer que, mesmo nos casos em que empregador ou mesmo a empregada não tinham conhecimento quanto a estar esta última grávida quando do desligamento, será assegurado a empregada a reintegração ao emprego, se este for o seu interesse.

Dentro desta temática, duas situações são destacadas.

- A empregada que descobre estar grávida somente após seu desligamento (mas com gravidez ocorrida ainda na vigência do contrato de trabalho), e comunica o empregador acerca da situação e seu interesse em retornar, permitindo que este proceda a sua reintegração, com pagamento de salários vencidos desde a ilícita dispensa. Ainda, na mesma situação, quando discutida em Ação Trabalhista, ajuizada logo após ou pouco tempo após a dispensa, em que se permite ao empregador corrigir a ilícita dispensa e colocar o emprego a disposição da empregada.

- A empregada que ajuiza ação trabalhista longo tempo depois da dispensa, já passado o prazo de sua garantia de emprego, pretendendo apenas a indenização. Esta situação me incomoda. E incomoda - parecendo injusta - porque (1) o verdadeiro espírito da norma é garantir à empregada O EMPREGO, (2) não se permite ao empregador corrigir seu ato ilícito (dispensa), e (3) confere a empregada o direito a uma indenização, sem que tenha prestado serviços. E, ainda que eu não concorde, é entendimento pacificado no TST, embora com alguns entendimentos dissidentes nos Tribunais Regionais, que nestes casos é devida a indenização a empregada, sob fundamento de que o único prazo a ser observado pela empregada é o prescricional de 2 anos após o desligamento da empresa, para o ingresso da ação.

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24/04/2021

Quando a empresa dispensa um empregado, e opta para que o aviso prévio seja trabalhado, não é incomum que durante este prazo o empregado dispensado consiga nova colocação no mercado de trabalho, e peça dispensa do cumprimento do respectivo prazo do aviso prévio.

A empresa, por vezes aceita, e deixa de pagar o aviso prévio, já que não há trabalho. É tudo perfeitamente legal. Mas, um cuidado básico, por vezes passa despercebido e pode levar a condenação da empresa, caso o empregado questione judicialmente o pagamento do aviso prévio.

Não basta que se demonstre o início do trabalho pelo empregado para outro empregador. É extremamente recomendável que a empresa exija do empregado um pedido por escrito, quanto a solicitação da dispensa do cumprimento do prazo do aviso, e a comprovação de que conseguiu novo emprego. Isto porque, o aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado, e a empresa somente estará dispensada do pagamento caso (1) haja pedido expresso do empregado e (2) obtenção de novo emprego por parte deste, de acordo com a Súmula 276 do TST.

Uma consultoria adequada evita esse tipo de demanda e passivo trabalhista. Sua empresa preza pela prevenção ou espera o problema (processo) para consultar um advogado?

23/04/2021

Toda empresa com mais de 20 funcionários deve, por obrigação legal, controlar o horário de seus empregados em registro manual, mecânico ou eletrônico. E o registro deve ser verdadeiro, consignando o verdadeiro horário de trabalho do empregado, não somente o contratual, e deve conter as pequenas variações existentes no horário de entrada e saída do empregado, uma vez que não são considerados válidos os cartões de ponto contendo anotações “britânicas”, que são aquelas em que não há variações de horário (sempre 8:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:00 horas, por exemplo).

Uma novidade foi inserida na CLT, através da Lei nº 13.874/2019, que acrescentou o §4 ao artigo 74, permitindo a utilização do "registro por exceção”. Você sabe o que é? Sabe como funciona?

O registro por exceção é aquele onde somente são anotados horários e dias diferentes daqueles para o qual o empregado foi contratado. Apenas as horas extras, faltas e atrasos são anotados no ponto, e, nos dias em que a jornada contratual for cumprida de forma regular, nenhuma anotação deve ser feita.

Tal registro já era utilizado por algumas empresas, mas o TST tinha um posicionamento no sentido de invalidar o sistema, ainda que negociado de forma coletiva, por acordo ou convenção coletiva de trabalho, com entendimento de que feria normas de fiscalização de jornada. Agora, o registro de jornada por exceção tem amparo legal, e pode ser adotado até mesmo através de acordo individual com o empregado, além, é claro, de quando prevista a possibilidade em norma coletiva (CCT ou ACT).

22/04/2021

Sim, não tenho dúvidas que estamos a tratar de investimento. Uma consultoria trabalhista não pode ser vista como custo.

Um advogado trabalhista pode ajudar desde a melhor contratação, adequação do contrato de trabalho do empregado, bem como tornar uma despedida menos traumático ao empregado e mais segura para a empresa.

Evitar uma única ação trabalhista já terá compensado o investimento feito. Numa ação trabalhista, a empresa tem custos das mais variadas espécies.

Posso citar aqui os honorários do advogado contratado para acompanhar a ação, honorários de perito (dependendo da pretensão do empregado), custas do processo, depósitos recusais necessários para que o processo siga seu trâmite, podendo atingir o valor de até R$ 40.000,00, além dos próprios pedidos da ação.

Será que não vale a pena fazer o investimento na consultoria? Pense nisso. Prevenir é sempre melhor do que remediar.

21/04/2021

Em viagem ao EUA a trabalho, um empregado, convidado por seu chefe, foi jogar uma “pelada”, após o término de suas atividades. Durante o jogo, ele foi empurrado e pisoteado, o que resultou em um traumatismo no tendão de Aquiles.

Ficou afastado, recebeu auxílio-doença, e posteriormente, foi desligado.

Ingressou com Ação Trabalhista pedindo que o acidente fosse reconhecido como de trabalho, e com o pagamento da indenização decorrente do período de estabilidade que teria direito, de 1 ano após a alta previdenciária, de acordo com o art. 118 da Lei n. 8.213/91.

Vejam que situação curiosa. Embora não tenha sido um acidente de trabalho típico, nem de trajeto, foi em decorrência indireta do trabalho, e por convite do chefe.

O processo tramitou na 3a. Vara do Trabalho de Natal (TRT 21a. Reg.) e foi julgado improcedente. Isto porque, além de ter sido fora do horário de trabalho, e ainda, sem relação direta ou indireta com este, não houve obrigatoriedade em participar do jogo, tendo o empregado sido apenas convidado pelo chefe.

Entendeu o Tribunal, quando julgou o recurso do empregado, que "não houve também, no caso, “execução de ordem ou serviço”, e o acidente não ocorreu em trajeto da viagem, “nem do local de prestação de serviços para o local de descanso”. Acrescentou-se, ainda, "que o ex-empregado não alegou no processo “que foi obrigado a participar do jogo de futebol, razão pela qual se encontra presumido o fato de que assim o fez por livre e espontânea vontade”.

A história poderia ter outro desfecho, se houvesse prova no processo dele ter sido obrigado a participar da “pelada”.

E você, acha que foi acidente de trabalho? Teria sido acidente de trabalho caso houvesse comprovação do empregado ter sido obrigado a participar da “pelada”? Já tinha visto alguma situação parecida?

20/04/2021

Salário complessivo? Você sabe o que é isto? Será que não está fazendo este tipo de pagamento aos sempre empregados e nem sabe?

Temos o salário complessivo quando a empresa faz o pagamento - ou pretendia fazer - de vários "direitos", dentro do salário ajustado com o empregado.

Exemplo: ajuste com o empregado do valor de R$ 3.000,00 mensais de salário, mas nesse valor já estar incluída a gratificação que ele receberá para exercer cargo de gerência, e o adicional de insalubridade que teria direito. Será que isto é considerado válido?

Não, não é.

Ainda que tenha sido o combinado, que o empregado aceite, este tipo de ajuste não tem amparo legal.

Se assim for feito, o salário ajustado com o empregado será considerado como base, e ele terá direito ao recebimento, como no caso acima, da gratificação de função e adicional de insalubridade.

A jurisprudência á pacífica. A matéria é sumulada no TST. O recibo de salário do empregado deve especificar todas as verbas que o mesmo está percebendo, de forma individualizada, “sendo nula a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do empregado” (Súmula 91 do TST).

Esta informação foi útil? Você sabia? Marque um amigo que possa não saber a respeito desta informação.

19/04/2021

Tem sido bastante comum, juízes do trabalho determinar a apreensão da CNH, passaporte e até mesmo bloqueio de cartões de crédito do devedor, tentando forçá-lo ao pagamento da execução trabalhista pendente.

Esta medida é legal?

Pois bem, o Código de Processo Civil, prevê que o juiz dirigirá o processo, podendo, "determinar todas as medidas indutivas, coercitivas, mandamentais ou sub-rogatórias necessárias para assegurar o cumprimento de ordem judicial, inclusive nas ações que tenham por objeto prestação pecuniária” (art. 139, IV).

E vários são os juízes que aplicam tal medida, com o objetivo de forçar o devedor a pagar a execução.

De toda forma, não me parece a medida mais correta e não estou convencido de que possa fazer com que o devedor satisfaça o débito. Muitas das vezes, sem poder dirigir, pode até mesmo colocar em risco a sua própria subsistência, para aqueles que dependem do veículo para trabalhar.

Ainda, parece-me clara a afronta ao direito constitucional de ir e vir do devedor, e até mesmo ao princípio da dignidade da pessoa humana. Não se pode perder de vista que a execução tem que ser voltada contra o patrimônio do devedor, e não contra a pessoa deste, de modo que a medida coercitiva necessária para assegurar o pagamento do crédito deve atingir o patrimônio, e não a pessoa.

O Tribunal Regional do Trabalho de SC (12ª Região), tem jurisprudência consolidada entendendo a medida como ilegal.

E você, o que acha? Me conta nos comentários.

18/04/2021

A questão não é tão simples e tem sua base nos limites do poder de direção do empregador, por ser quem dirige a prestação de serviços do empregado e assume os riscos da atividade econômica (art. 2º da CLT).

Cabe a empregador, estruturar o ambiente empresarial da maneira que melhor lhe convier. Ao empregado, por sua vez, resta o dever de cooperação e obediência. De toda sorte, o dever de obediência não é irrestrito, refere-se a ordens lícitas e legítimas.

Em se tratando de ordem ilegítima ou ilícita, que afrontem a lei ou o contrato de trabalho, o empregado tem o que chamamos de direito de resistência. Nestes casos, o descumprimento de ordens desta natureza, não irá caracterizar ato de indisciplina ou insubordinação.

A título de exemplo, trago a situação de ordem do empregador que obriga o empregado a vender a totalidade de suas férias; que obriga o empregado a laborar em jornada dupla de trabalho ou mesmo a exercer funções para as quais não fora contratado; ou ainda, ordens que ponham em 'cheque' os direitos constitucionais de todo trabalhador, como, direito à imagem, à privacidade, à intimidade, à honra, à integridade física e psíquica, à reputação, etc, podem ser não cumpridas pelo empregado sem que isso caracterize ato de indisciplina ou insubordinação.

O poder de direção do empregador não é absoluto, e deve ser exercido com moderação, razoabilidade e dentro de parâmetros legais, sob pena de se chocar com o direito de resistência do empregado, prevalecendo este último.