Uassi Mogone

Uassi Mogone Sou advogado trabalhista e professor, e criei este espaço para ser um facilitador.

Minha missão é traduzir o "juridiquês", trazendo clareza para trabalhadores e empresas, e compartilhar estratégias práticas para impulsionar a carreira de advogados.

23/06/2026

Exigir mais de 6 meses de experiência na vaga é proibido por lei. E muita empresa ainda faz isso.

O art. 442-A da CLT, incluído pela Lei 11.644/2008, determina que o empregador não pode exigir do candidato comprovação de experiência prévia superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.

A norma vale para todas as categorias e regimes CLT, independentemente do cargo ou setor.

O que a lei proíbe é o uso do tempo como barreira de acesso. Anúncio de vaga com "mínimo 2 anos de experiência" como critério eliminatório já é, em tese, prática irregular — e pode fundamentar reclamação trabalhista por processo seletivo discriminatório.

O que a lei não proíbe é a avaliação de competência por outros meios: entrevistas, te**es práticos, análise de perfil profissional.

O empresário pode e deve avaliar o candidato com rigor — só não pode usar o tempo de carteira assinada como filtro.

A orientação estratégica é revisar os critérios de seleção das vagas, substituir "X anos de experiência" por competências verificáveis e documentar o processo seletivo com critérios objetivos e consistentes.

Processo seletivo bem estruturado protege a empresa de alegações de discriminação e ainda melhora a qualidade das contratações.

Contratar bem é uma decisão jurídica tanto quanto é uma decisão de gestão.


19/06/2026

O STF vai julgar os direitos dos trabalhadores de app. Enquanto isso, os terceirizados da casa estão em greve por falta de salário.

Não é irônico. É irônico demais.

Os jornalistas e radialistas da TV Justiça aprovaram greve porque a prestadora de serviços contratada pelo próprio Supremo Tribunal Federal atrasou salários e parou de depositar o FGTS.

O tribunal que define os rumos do direito do trabalho no Brasil tem passivo trabalhista dentro de casa.

Mas tira o STF da equação e coloca a sua empresa no lugar. O mecanismo é o mesmo em qualquer setor.

A Súmula 331 do TST é clara: quando a terceirizada não cumpre as obrigações trabalhistas, o tomador de serviços responde.

O processo não f**a só na prestadora — ele alcança o seu CNPJ. Salários atrasados, FGTS não depositado, verbas rescisórias em aberto: tudo pode virar passivo no seu balanço.

O empresário que contrata terceirizada pelo menor preço sem monitorar a saúde financeira dela está, na prática, assumindo o risco da folha de pagamento alheia sem saber.

A proteção é simples e mensal: guias de FGTS quitadas, comprovantes de pagamento de salário e certidões negativas trabalhistas de cada prestadora. Quem faz esse controle tem argumento na Justiça. Quem não faz, paga a conta.

Se até o STF errou nessa — você não está imune.

18/06/2026

Gravou vídeo no trabalho debochando da função. Levou justa causa. A Justiça rejeitou todos os pedidos dela.

Uma balconista de drogaria publicou um vídeo no TikTok durante o expediente, com uniforme da empresa, comentando que havia ganhado R$ 5 de comissão no domingo e que era melhor "estar no job" do que trabalhar ali. A empresa aplicou justa causa imediata.

A trabalhadora entrou na Justiça pedindo reversão da dispensa, aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e indenização por danos morais. Perdeu tudo.

A juíza enquadrou a conduta como mau procedimento, com base no art. 482, "b", da CLT.

O fundamento foi claro: ao utilizar o uniforme corporativo para ridicularizar a atividade da empresa em plataforma de amplo alcance, a funcionária rompeu a fidúcia necessária à manutenção do vínculo de emprego.

O ponto mais relevante para o empresário está aqui: a magistrada afirmou expressamente que a gravidade da conduta dispensa a gradação de penalidades.

Isso signif**a que advertência e suspensão prévias não são obrigatórias quando o ato é suficientemente grave. A justa causa pode ser aplicada direto — desde que a apuração esteja documentada.

A orientação estratégica é essa: conduza uma apuração interna antes de assinar a carta de justa causa.

Colha depoimentos de testemunhas, preserve o conteúdo publicado e registre tudo por escrito.

Justa causa sem instrução documental vira risco na Justiça. Justa causa bem instruída, como nesse caso, se sustenta.

17/06/2026

A escala 6x1 está na mesa do Senado — e o prazo de transição assusta

A PEC 221/19 foi aprovada na Câmara com uma mudança que poucos estão discutindo com a seriedade que merece: além de reduzir a jornada máxima para 40 horas semanais, o texto prevê apenas 60 dias de transição para as empresas se adaptarem.

Na prática, quem opera no modelo 6x1 — principalmente varejo, alimentação, saúde e logística — teria dois meses para rever escala, dimensionar equipe, renegociar turnos e absorver o custo de folgas adicionais ou contratações.

O impacto financeiro é direto: mais um dia de folga por semana signif**a menos horas disponíveis por colaborador, mais custo com cobertura ou hora extra, e pressão imediata sobre a folha de pagamento.

A reação do empresariado foi intensa — 3.000 entidades patronais assinaram a "Carta para o Brasil que Acorda Cedo" pedindo ao Senado que barre o modelo ou, no mínimo, amplie o prazo de adaptação.

A orientação estratégica é não esperar a votação final. Simule agora o impacto de uma redução de jornada na sua operação, identifique os cargos mais críticos e entenda o que o acordo coletivo da sua categoria permite em termos de compensação.

Decisão legislativa não avisa. Planejamento sim.

16/06/2026

Reclamou dos gerentes no TikTok. Levou justa causa. E a Justiça deu razão para a empresa.

A 4ª Turma do TRT-BA manteve a demissão por justa causa de uma ajudante de cozinha que publicou um vídeo no TikTok criticando o tratamento dos gerentes. Ela gravou dentro da empresa, de uniforme, no horário de trabalho — e não citou o nome da empresa nem de colegas.

Mesmo assim, a justa causa foi mantida.

O fundamento foi o art. 482 da CLT, que prevê como justa causa o mau procedimento e os atos lesivos à honra e boa fama da empresa. A desembargadora relatora destacou que a empresa realizou apuração interna e não encontrou nenhum relato de maus-tratos — o que enfraqueceu completamente a versão da funcionária.

O que pesou de forma decisiva: ela já havia gravado outros vídeos na empresa, durante o expediente, sobre assuntos aleatórios. Esse histórico de condutas incompatíveis com o ambiente de trabalho foi determinante para configurar o mau procedimento.

A orientação estratégica é documentar.

Toda empresa deveria ter uma política interna de uso de redes sociais — clara, assinada pelo funcionário na admissão, com exemplos objetivos do que configura falta grave. Sem isso, a justa causa aplicada sem respaldo documental vira passivo certo na Justiça.

O uniforme não é só uma roupa. É a extensão da marca da empresa — e esse caso provou isso.

15/06/2026

O STF julga no dia 24 de junho se motorista de app é empregado.

Mas a pergunta que importa para você é outra.

O seu PJ trabalha só para você, todo dia, no seu horário, seguindo as suas regras?
Se sim, você pode estar sentado em cima de um passivo trabalhista — independente do que o Supremo decidir sobre a Uber.

A Justiça do Trabalho não analisa o nome do contrato. Analisa a realidade dos fatos.

Exclusividade, habitualidade, controle de jornada e dependência econômica são os quatro elementos que transformam um contrato de PJ em vínculo de emprego na sentença.

O erro clássico é achar que assinar um contrato de prestação de serviço resolve. Não resolve. O que protege o seu caixa é a autonomia real do prestador — e ela precisa estar provada, não apenas declarada no papel.

A orientação estratégica é mapear agora os prestadores que operam em condições próximas às de empregado e corrigir antes que o processo apareça. FGTS, férias, 13º e multa rescisória retroativos são uma conta que nenhum pequeno empresário aguenta de surpresa.

O julgamento do STF vai esquentar esse debate.

E quando esquenta, o número de reclamações trabalhistas sobre o tema aumenta. Quem já estiver organizado não vai correr.

13/06/2026

Posso colocar cláusula de exclusividade no contrato de prestador de serviços PJ?

Olha, a resposta técnica é sim, você pode colocar. Mas veja... se o serviço contratado não for uma atividade personalíssima, daquelas que dependem exclusivamente de uma habilidade única daquela pessoa específ**a, você precisa tomar muito cuidado.

O que isso signif**a na prática? Signif**a que num contrato de prestação de serviços, você contrata o serviço e não o prestador. A PJ contratada tem a liberdade de mandar outra pessoa executar o trabalho.

Se você insere uma cláusula de exclusividade e exige que apenas aquele profissional específico realize a atividade, você está retirando a autonomia dele. Se esse prestador vive desse contrato e só pode prestar serviços para você, a exclusividade vira um indício forte de subordinação.

Lá na frente, a Justiça do Trabalho descaracteriza o contrato de PJ e reconhece o vínculo de emprego de um funcionário comum. A saída estratégica aqui é avaliar a real necessidade dessa cláusula antes de assinar o documento.

Acesse as diretrizes estratégicas para proteger a sua tomada de decisão e o seu caixa seguindo este perfil.

Empresário com consultivo forte não f**a refém da sorte.

12/06/2026

Muitas empresas ainda acreditam que manter toda a linha de produção internalizada é a única forma de garantir o controle do negócio. Mas a realidade de mercado mudou.

A modernização da legislação, impulsionada pela Lei da Terceirização, trouxe regras muito mais claras e seguras para o ambiente corporativo. O grande pulo do gato aqui foi a liberação da terceirização inclusive na atividade-fim da empresa.

O que isso signif**a na prática?

Signif**a que você não precisa mais sobrecarregar a sua estrutura interna com custos fixos pesados. Em vez disso, sua empresa ganha a liberdade de abrir portas para profissionais altamente qualif**ados e especializados em pontos estratégicos do negócio.

Essa flexibilidade jurídica e operacional permite que você pague pelo resultado especializado, eliminando a carga tributária excessiva e os riscos de um vínculo empregatício engessado. Não se trata apenas de reduzir custos, mas de gerar inteligência de mercado e eficiência para o seu caixa.

Para receber mais orientações estratégicas que protegem o seu negócio, é só seguir este perfil.

Empresário com consultivo forte não f**a refém da sorte.

11/06/2026

Contratei um prestador de serviço como PJ mas ele quer direitos na Justiça do Trabalho. Essa é uma das maiores dores de cabeça do empresário atual.

A resposta técnica para evitar esse risco é focar na autonomia. A letra fria da lei permite a contratação de pessoas jurídicas. O STF já validou a terceirização e a pejotização. Mas veja. O problema nunca está no contrato assinado. O problema está no que acontece no dia a dia.

Se você contrata um PJ mas exige cumprimento de horário fixo, aplica advertência por falta, exige exclusividade e trata essa pessoa como um empregado comum, você não tem um prestador de serviços. Você tem um funcionário com sabor PJ.

Na prática, se esse caso chegar ao tribunal, o juiz vai aplicar o princípio da primazia da realidade. Ele vai anular o seu contrato e mandar você pagar décimo terceiro, férias, FGTS e aviso prévio. O passivo trabalhista gerado pode quebrar o seu caixa.

A saída estratégica é mudar o foco da sua gestão. O tomador de serviços deve cobrar o resultado e a entrega do trabalho, nunca o comportamento ou a jornada da pessoa. O prestador de serviço precisa ter liberdade e autonomia real para executar a tarefa no tempo e da forma que ele definir, desde que cumpra o prazo combinado.

Quer entender como blindar a sua empresa contra o fantasma da pejotização fraudulenta? Siga este perfil.

Empresário com consultivo forte não f**a refém da sorte.

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